Neighbors - Современная, технически
продуманная мебель на заказ
продуманная мебель на заказ
Что мешает мне и моей компании находить “правильных” людей на вакансии ТОП-менеджеров?
Нужно обучить текущий персонал или нужны другие люди на поиск руководителей? Если другие, то какие именно?
Как искать руководителей? Какие каналы поиска?
А вы задаете себе эти вопросы?
Вот и Марина Нагель, генеральный директор компании Neighbors-Expert пришла к нам с этим вопросом.
Компания изготавливает современную, технически продуманную корпусную мебель на заказ. Сейчас компания растет и собственники поставили амбициозные цели на рост выручки, клиентов и кол-ва сотрудников на 2023 год.
С Мариной мы начали путь ответа на этот вопрос нестандартным способом, не сразу погрузились в аудит HR-процессов, чтобы найти узкие места и ответы. Вместо этого мы провели аудит команды.
Диагностику на нашей платформе Sostaff.io путем тестирования прошли 18 ключевых сотрудников, включая генерального директора и собственника компании.
Выяснилось, что сейчас образ “хорошего” сотрудника складывается из тех, кто коммуникабельны, не идут на конфликты, подают идеи и мотивируют друг друга на свершения. Кроме того, во всем слушают, соглашаются со своим руководителем. Таких сотрудников в компании большинство. А нужно научиться находить как сотрудников, так и руководителей другого типа, так как перед компанией стоит задача роста, завоевания доли рынка, отстройка от конкурентов.
Наш эксперт, Светлана Муратова, дала свое заключение: “В команду нужны лидеры, которые берут на себя ответственность в критической ситуации и превращают поток идей в конкретные действия. Они могут и будут не соглашаться с Мариной по каким-то ключевым действиям, аргументировать и подкреплять фактами свою точку зрения, совершать проактивные действия”. Да и уйти от культуры “соглашательства” не просто и чтобы помочь, наши эксперты провели еще и аудит HR-процессов компании.
На рисунке 1 вы видите текущий профиль “хорошего” сотрудника компании.
Рисунок 1
Профиль , характерный для “хорошего” сотрудника сейчас:
Нужно обучить текущий персонал или нужны другие люди на поиск руководителей? Если другие, то какие именно?
Как искать руководителей? Какие каналы поиска?
А вы задаете себе эти вопросы?
Вот и Марина Нагель, генеральный директор компании Neighbors-Expert пришла к нам с этим вопросом.
Компания изготавливает современную, технически продуманную корпусную мебель на заказ. Сейчас компания растет и собственники поставили амбициозные цели на рост выручки, клиентов и кол-ва сотрудников на 2023 год.
С Мариной мы начали путь ответа на этот вопрос нестандартным способом, не сразу погрузились в аудит HR-процессов, чтобы найти узкие места и ответы. Вместо этого мы провели аудит команды.
Диагностику на нашей платформе Sostaff.io путем тестирования прошли 18 ключевых сотрудников, включая генерального директора и собственника компании.
Выяснилось, что сейчас образ “хорошего” сотрудника складывается из тех, кто коммуникабельны, не идут на конфликты, подают идеи и мотивируют друг друга на свершения. Кроме того, во всем слушают, соглашаются со своим руководителем. Таких сотрудников в компании большинство. А нужно научиться находить как сотрудников, так и руководителей другого типа, так как перед компанией стоит задача роста, завоевания доли рынка, отстройка от конкурентов.
Наш эксперт, Светлана Муратова, дала свое заключение: “В команду нужны лидеры, которые берут на себя ответственность в критической ситуации и превращают поток идей в конкретные действия. Они могут и будут не соглашаться с Мариной по каким-то ключевым действиям, аргументировать и подкреплять фактами свою точку зрения, совершать проактивные действия”. Да и уйти от культуры “соглашательства” не просто и чтобы помочь, наши эксперты провели еще и аудит HR-процессов компании.
На рисунке 1 вы видите текущий профиль “хорошего” сотрудника компании.
Рисунок 1
Профиль , характерный для “хорошего” сотрудника сейчас:
- Сотрудники с низкой тревожностью, добрые, открытие, гибкие, хорошо владеющие своими эмоциями. НО, с невысоким упорством и больше с женскими качествами. Для роста компании, им не хватает упорства в достижении цели, храбрости в их отстаивании своего мнения, энергичности
рисунок 1
Профиль, который нужен для достижения новых бизнес-целей:
Тогда мы получаем сотрудников, которые вероятнее всего командные игроки, которым хватит энергии, чтобы реализовать амбициозные цели, они имеют тенденцию аргументировать свою точку зрения, убеждать других людей в выбранной цели и способе ее достижения.
Из каких же этапов сложился процесс и какую документацию анализировали:
Провели интервью с двумя рекрутерами компании
Запросили и провели анализ документов: заявки на подбор, описание вакансий, каналы поиска, сообщения кандидатам, предложения о работе, чек-листы с вопросами на интервью, размещенные в разных источниках вакансии,
воронка подбора с результатами кол-ва кандидатов на входе и выходе, временем, которое рекрутеры затрачивают на каждый этап
Провели анализ процесса подбора: от формирования заявки на подбор до процесса ввода нового человека в должность
- Преобладание импульсивности, здорового упорства, энергичности, общительности и мужских черт в характере.
Тогда мы получаем сотрудников, которые вероятнее всего командные игроки, которым хватит энергии, чтобы реализовать амбициозные цели, они имеют тенденцию аргументировать свою точку зрения, убеждать других людей в выбранной цели и способе ее достижения.
Из каких же этапов сложился процесс и какую документацию анализировали:
Провели интервью с двумя рекрутерами компании
Запросили и провели анализ документов: заявки на подбор, описание вакансий, каналы поиска, сообщения кандидатам, предложения о работе, чек-листы с вопросами на интервью, размещенные в разных источниках вакансии,
воронка подбора с результатами кол-ва кандидатов на входе и выходе, временем, которое рекрутеры затрачивают на каждый этап
Провели анализ процесса подбора: от формирования заявки на подбор до процесса ввода нового человека в должность
Что мы обнаружили:
- Оба рекрутера не имеют опыта в подборе сотрудников на ключевые позиции. Одной сотруднице не хватает инициативности, увлеченности профессией и углубленного изучения портретов кандидатов, самоучка. Другая рекрутер показывала результаты в массовом подборе линейного персонала
- Абсолютно для всех сотрудников компании одинаковые требования по мягким навыкам и портрету, неважно грузчика мы нанимаем или коммерческого директора
Для менеджера по продажам в салон требования по опрятному виду, грамотной речи и желанием развиваться и расти внутри компании - это хорошо, но для грузчика и работника склада такие требования просто не нужны
- Марина, как генеральный директор участвовала в финальных интервью всех сотрудников, неважно линейный персонал или руководящая позиция
Это пугает кандидатов. Одно дело ключевые позиции, другое - работник склада
- На работных порталах страничка компании выглядит недружелюбно. Не привлекательно для соискателей, которых можно заинтересовать работой в компании-производителе красивой, актуальной мебели на заказ. Сайт компании современный, страницы работодателя на рабочих сайтах и в соцсетях должны соответствовать.
Какие рекомендации дали:
- Рекрутеру, которая не погружается глубоко в подбор мы рекомендовали отдать работу с кадровым делопроизводством, которое сейчас на аутсорсе. Сотруднице по личностному профилю подходит работа с документами, да и компания сэкономит на аутсорсе
- Рекрутеру, которая готова вносить изменения в свою работу и учиться мы предложили отдать задачи подбора линейного персонала
- Для подбора на руководящие позиции наши эксперты рекомендовали рассмотреть 2 сценария
Сценарий 1: заказывать эту работу у кадрового агентства с опытом подбора на руководящие позиции. Текучки среди руководителей низкая, вакансии не в регулярный подбор. Для отдельно выделенного рекрутера не будет работы на full-time
Сценарий 2: нанять HR-универсала в штат с опытом подбора на руководящие позиции. Когда нет задачи подбора, хватает и других задач по рутинным HR-процессам, к тому же компании нужно работать над формированием бренда работодателя
- Сделать привлекательной страницу компании на работных сайтах: HH, Superjob. Выложить краткий видео-обзор, разместить логотип компании
- Создать дружелюбные шаблоны описания вакансий для размещения на открытых источниках. Внедрить рассылку открытых вакансий внутри компании
- Участвовать специалистам отдела персонала в профильных мероприятиях: вебинары, круглые столы, бизнес-завтраки, подписка на профильные каналы в ТГ.
- Делать Ежемесячный отчет о посещении мероприятий и что полезного они узнали на конкретной встрече
- Требования по мягким навыкам сделать разными под каждую Должность
- Убрать часть ненужных вопросов из собеседований с кандидатами. Например, спросить у грузчика, которому 35+ о его карьерных планах
Какие действия предприняла генеральный директор:
- Наши рекомендации относительно улучшений в процессе подбора и постепенного перераспределения задач у текущих рекрутеров приняты
- В компанию разыскивается рекрутер с опытом подбора на руководящие позиции с потенциалом на HR-универсала.
Марина не выбрала работу с кадровым агентством, так как есть негативный опыт. По словам Марины предлагают все не тех, не понимают, какой человек нужен, исходя из ценностей компании и мягких навыков, которые требуются