Team Check for Demo

Загрузка данных...

Задачи проекта

Перейти к MMPI

Понять текущее состояние команды, выявить сильные стороны сотрудников и области для развития

Определить потенциальных лидеров будущих направлений в команде

Сформировать рекомендации по развитию команды и проекта с учетом текущего состояния

Сотрудники компании прошли 3 опроса:
опрос на вовлеченность и лояльность, организационные показатели и определение индивидуальных личностных характеристик (MMPI)

Опрос прошли 100% сотрудников, это значит, что результатам можно доверять.

Лояльность

Вовлеченность

– эмоциональная приверженность сотрудника компании или бренду.
Показатель можно отнести к индивидуальному состоянию сотрудника, на которое компания может повлиять лишь косвенно.

Высокая лояльность не означает максимальную продуктивность и работу на результат, однако это хорошая основа для высокой вовлеченности.

— это состояние сотрудника, в котором можно продуктивно работать долгий период времени.
Вовлеченность складывается из внутреннего настроя (мотивация на результат) и внешнего окружения, т. е. среды, которая поможет продуктивной работе.

Важно: индекс вовлеченности подразделения или компании — это не характеристика сотрудников, но характеристика самого подразделения, его руководителя, процессов и культуры.

Организационные показатели — это система сбалансированных показателей, которые помогают определить, какие факторы демотивации и снижения эффективности есть в компании, а также помогает определить ключевые задачи для HR-а и сформировать план действий по устранению этих негативных факторов

Организационные показатели

Методология представляет собой вариант теста MMPI (стандартизированный в России Ф. Б. Березиным, М. П. Мирошниковим, Р. В. Рожанцом). Этот тест является наиболее надежным из всех существующих. Более 30 лет данная методика использовалась в системе специальных государственных служб, в экспертно-консультационном центре и центре развития бизнеса РАГС при президенте РФ, а также во многих государственных и негосударственных компаниях для отбора и оценки персонала.
Методика позволяет как можно более полно исследовать различные аспекты личности и актуальное состояние, а также позволяет выявить вероятные поведенческие факторы риска сотрудников, которые приведут к личному снижению продуктивности, так и продуктивности в команде.

MMPI

В чем преимущество MMPI?

Используемые инструменты оценки на платформе Sostaff.io

Сильные стороны компании

Точки роста компании

Вовлеченность

Результаты опроса на вовлеченность и лояльность

Удовлетворенность (eNPS)

Вовлеченность

% прохождения

Комментарии к опросу по удовлетворенности (eNPS)

Наверх

0,0%

Удовлетворенность сотрудников измеряется по шкале от - 100 до + 100%
11,1% значит, что большинство сотрудников занимают нейтральную позицию. Это говорит о том, что они, в целом, довольны местом работы, но при удобном случае могут уйти к другому работодателю, предложившему лучшие условия

Рекомендации по опросу на вовлеченность и лояльность:

Вот рекомендации для компании на основе результатов теста на вовлеченность и лояльность:
Три показателя, которые требуют внимания, имеют общую основу, сформулировать ее можно как неэффективность системы поощрения и мотивации для развития стремления сотрудников к достижению высоких результатов

1. Недостаток признания и похвалы: Учитывая низкий балл 5.7 по данному показателю, разработайте структурированную программу регулярного признания достижений сотрудников. Это может быть похвала на индивидуальных и командных встречах, ежемесячные или квартальные материальные и нематериальные награды

2. Неуверенность в дополнительном вознаграждении за высокие результаты: 5,2 балла по данному показателю говорит о том, что сотрудники не видят смысла в интенсивной работе, переработках, так как компания недостаточно поощряет стремление сотрудников к сверхрезультатам. Рекомендуется разработать систему KPI, где за достижение амбициозных целей сотрудники могут получить дополнительное вознаграждение. Так же это могут быть программы нематериальной мотивации, например, получение дополнительных дней к отпуску, предоставление высококачественного оборудования (ноутбука последней модели) и т.д.

3. Необходимость в изменении мотивации: с баллом 6.6, указывающим на необходимость изменений в мотивации, рассмотрите введение более гибких вариантов работы, инициатив по балансу между работой и личной жизнью или более разнообразный набор проектов для поддержания вовлеченности и мотивации сотрудников. До введения подобных преобразований желательно провести опрос, чтобы более точно и эффективно настроить систему мотивации

Несмотря на несовершенную систему признания и мотивации, сотрудники дали высокую оценку компании как привлекательному работодателю и готовы рекомендовать работу в ней своим друзьям и близким. Это является очень хорошим и индикатором лояльности и преданности сотрудников.
Наивысшую оценку в 10 баллов получил показатель Регулярность и своевременность выплаты зарплаты. Это указывает, что компания полностью выполняет свои обязательства в области сроков и объемов выплаты зарплат, и это очень ценно для сотрудников.

Организационные показатели

позитивная зона

зона риска

негативная зона

Выводы

Наверх

На основе представленных организационных показателей вот пять кратких рекомендаций для компании:

1. Улучшение системы оценки и признания: работайте над созданием более эффективной системы оценки достижений сотрудников и их признания, уделяя внимание не только результатам, но и процессу работы, качеству и скорости выполнения поставленных задач

2. Повышение мотивации: разработайте меры по усилению внутренней мотивации сотрудников, включая четкое и вдохновляющее определение командных и корпоративных целей, которые мотивируют на достижения. Покажите сотрудникам, как командные результаты повлияют на их успех, профессиональное и карьерное развитие

3. Ревизия компенсационной политики: Проведите анализ текущей компенсационной политики и внесите коррективы, чтобы обеспечить ее соответствие рыночным стандартам и ожиданиям сотрудников. Так же желательно учитывать текущую нагрузку, особенно если в команде не хватает сотрудников. Эта тактическая задача может быть решена в виде временных премий за замещение недостающего члена команды

4. Развитие культуры обратной связи: Укрепите культуру открытой и конструктивной обратной связи, которая поможет сотрудникам понимать, как их работа влияет на успехи компании

5. Баланс компетенций сотрудников и нагрузок: оцените, насколько задачи стоящие перед сотрудниками соответствуют уровню их компетенций, чтобы быть уверенными, что команда в состоянии достичь целей. Данная оценка также сможет предотвратить перегрузку и снизит риск выгорания

Достоверность результатов

В коммуникации использовать мягкий, поддерживающий стиль, избегать оценочных суждений и резких выражений

Исключить персональную критику и оценку работы каждого сотрудника на командных встречах. Обратную связь по результатам работы команды давать в обобщенном виде

Негативную связь давать исключительно тет-а-тет и используя подход наставничества. Например, узнать, что помогло бы справиться с задачей более эффективно, какая нужна помощь

Учитывать, что темп команды может снижаться при давлении и сжатых сроках, поэтому устанавливать разумные сроки выполнения задач

Держать акцент на достижениях команды, успехах, особенно по “болевым точкам”. Например, обратить внимание, что команда быстро адаптировалась к “влету” и успешно справилась с задачей в установленные сроки

Давать команде возможность открыто обсуждать цели, высказывать сомнения - это даст им возможность почувствовать некоторый контроль над ситуацией

Заранее, насколько это возможно, рассказывать о планах, возможных изменениях, новых целях/клиентах и т.д., чтобы у команды было время сориентироваться, подготовиться и адаптироваться к изменениям

Дать сотрудникам возможность обратиться к психологу или коучу, оплатить курс или разделить затраты 50/50

Ввести практику различных коучингово-психологических упражнений. Например, раз в неделю встречу начинать с того, чтобы каждый поделился своими успехами, достижениями или просто хорошими новостями (как рабочими, так и личными)

Проводить “нытинги”, где сотрудники в течении 10-15 минут (на команду) могут беспрепятственно рассказать о своих сомнениях и накопившихся негативных эмоциях.

Проводить небольшие неформальные командообразующие встречи на различные актуальные темы.

Общий результат по команде:

условно достоверный

достоверный

Сильные и слабые стороны команды

Сильные стороны команды

Слабые стороны команды

Структурированность, системность, продуманность

Готовность глубоко погружаться в детали, изучать, анализировать

Вдумчивость при принятии решений

Если задачу “приняли”, то обязательно доведут до результата

Ответственность

Сниженная и неустойчивая работоспособность

Повышенная тревожность

Высокая чувствительность к стрессу, давлению, жестким срокам, изменчивым целям

Осторожность и медлительность в действиях, принятии решений

Значительное снижение темпа работы при “влетах”

Настороженное отношение к новым задачам

Низкая адаптивность, медленное перестраивание под новые задачи

Приоритетные рекомендации

Соответствие занимаемой должности и потенциальный рост

Name	Soot	Rost	Comment

Роли в команде

Rol	Perc	Sotr

Роли в команде. Выводы

В команде дисбаланс ролей - из 8 возможных представлено только 3

При включении новых участников учитывайте, что не хватает ролей, связанных с поиском новых идей и возможностей для их реализации

Также будет полезным дополнить команду “Коллективистом”, который возьмет на себя роль объединения сотрудников в одну эффективную команду

Поведенческие риски

Name	Att	Dan

Rol	Perc	Sotr

Общий результат по команде:

3 сотрудника — отсутствие зон внимания и факторов риска

2 сотрудника — наличие зон внимания

1 сотрудник — наличие фактора риска

3 сотрудника — наличие и факторов риска, и зон внимания

Поведенческие риски. Выводы

Часть команды находится в достаточно сложном психоэмоциональном cостоянии, и это является достаточно устойчивым свойством личности некоторых сотрудников

При этом есть риски, что внутри команды может возникать напряжение из-за недопонимания - сотрудникам без поведенческих рисков может быть достаточно сложно войти в положение коллег и принять их особенности

Разница в отношении к возникающим трудностям может привести к дополнительному снижению эффективности

Тем не менее, команда может показывать достаточно высокие результаты, но при условии создания комфортной, принимающей и поддерживающей среды

Демотиваторы в команде

Rol	Perc	Sotr

Мотиваторы в команде

Rol	Perc	Sotr

Наверх

Уровень тревожности

Общий результат по команде:

низкий

нормальный

повышенный

высокий

Управленческий потенциал команды

Rol	Perc	Sotr

Подходящий стиль руководства

На данный момент, учитывая сильные и слабые стороны команды, оптимальным будет эмпатичный (поддерживающий) стиль руководства

Эмпатичный руководитель

Гармонизирует отношения в команде

Осознает чувства и мысли своих подчиненных

Проявляет искренний интерес к чувствам других и не делают того, что вредит им

Выстраивает работу с каждым сотрудником исходя из его сильных и слабых сторон

Максимально учитывает чужой опыт и мысли

Подходящий стиль руководства

На данном этапе команда имеет ресурс на поддержание текущих процессов и не готова к интенсивному росту, как по объему задач, так и по их новизне и сложности

Attribute	Value

Топ-3 профессиональных интереса

Структура интеллекта

Роли в команде

Профессиональные интересы указаны в порядке убывания их значимости для респондента

1. Управление на уровне ТОП-менеджера

2. Образование

3. Управление процессами на линейном уровне

Специалист, работающий
с людьми. Основная деятельность - образование.

Специалист, работающий
с информацией и людьми. Основная деятельность - управление компанией.

Специалист, работающий
с людьми. Основная деятельность - управление командой.

Сильные стороны команды

Слабые стороны команды

Высокий эмоциональный интеллект

Гибкость и легкость в коммуникации

Решительность, настойчивость в достижении целей

Вариативность в поиске решений, креативность

Инициативность

Способность глубоко погружаться в тему, исследовать

Структурированность, способность оптимизировать и реструктуризировать

Умение доводить дело до конца

Добросовестность

Временное снижение эффективности

Осторожность в принятии решений

Избегание открытых конфликтов

Риски

Подверженность профессиональному и эмоциональному выгоранию

Разочарование и потеря мотивации, когда нужно достичь результата при отсутствии необходимых ресурсов

Снижение эффективности при сильном давлении сверху

Рекомендации

Поддерживать, проявлять живой интерес, участие

Публично признавать значимость, ценность как специалиста

Задачи ставить таким образом, чтобы был четкий, понятный и “ощутимый” результат

Большую задачу делить на этапы, описывать критерии результата

Регулярный промежуточный контроль и обратная связь, в правильном ли направлении движется

При постановке новой задачи дать время на адаптацию, изучение

В индивидуальной беседе проговорить беспокоящие вопросы - прояснить и убрать недопонимание

Иванов Иван, CEO

Наверх

Выводы

На основе предоставленной информации о результатах опросов удовлетворенности, вовлеченности и MMPI, можно сформулировать следующие выводы:

1. На данном этапе своего развития, команда не готова к работе в интенсивном режиме и достижению амбициозных целей

2. Несмотря на то, что сотрудники в целом довольны работой, уровень вовлеченности и лояльности не является высоким. Это может указывать на потенциальные риски ухода сотрудников при появлении более привлекательных предложений

3. Сотрудники ощущают недостаток признания и недооцененность своих усилий, что снижает их стремление к достижению высоких результатов

4. Члены команды неуверенны в том, что их дополнительные усилия и высокие результаты будут должным образом вознаграждены, что уменьшает их мотивацию к переработкам и сверхурочной работе

5. Существующие методы мотивации не полностью отвечают ожиданиям сотрудников, что требует пересмотра и внедрения новых, более гибких подходов

6. Несмотря на упомянутые проблемы, сотрудники высоко ценят компанию как работодателя и готовы рекомендовать её своим знакомым, что указывает на общий позитивный фон и лояльность

Наверх