Результаты достоверны:
- Долматов Александр
- Щепков Александр
- Неустроев Илья
- Гончарова Наталия
- Медведева Екатерина
- Бобнева Анна
- Дерюга Полина
Результаты условно достоверны:
- Медведев Анатолий
- Ерохина Ксения
Низкий:
- Медведев Анатолий
- Медведева Екатерина
Нормальный:
- Неустроев Илья
Повышенный:
- Долматов Александр
- Щепков Александр
- Бобнева Анна
- Дерюга Полина
Высокий:
- Гончарова Наталия
- Ерохина Ксения
Модальное окно для области 44
Загрузка данных...
P1.Platform, март 2024
Задачи проекта
- Выявить причины недостаточной проактивности и инициативности членов команды
- Определить индивидуальные мотиваторы членов команды
- Понять причины, по которым замалчиваются имеющиеся трудности
Участники проекта
- Панкин Владислав, СЕО
- Акопян Манвел, Заместитель генерального директора
- Ермонин Павел, Директор по продукту
- Червяков Анатолий, Директор по разработке
- Гоголев Дмитрий, Руководитель проекта, бизнес аналитик проекта
- Кашина Елена, Ведущий аналитик
- Шаронов Денис, Руководитель технической поддержки
- Ромашов Михаил, Системный аналитик
- Коротких Виктор, Разработчик приложений
Пройденные опросы
Сотрудники компании прошли 9 опросов:
- Организационные показатели, 9 человек
- Лояльность и вовлеченность, 9 человек
- Мотивационный профиль, 9 человек
- Деструктивное поведение, 10 человек
- Состояние выгорания, 9 человек
- Причины выгорания, 9 человек
- Факторы выгорания, 9 человек
- Карьерные возможности, 10 человек
- MMPI (определение личностных характеристик), 9 человек
Перейти к MMPI
Методология представляет собой вариант теста MMPI (стандартизированный в России Ф. Б. Березиным, М. П. Мирошниковим, Р. В. Рожанцом). Этот тест является наиболее надежным из всех существующих. Более 30 лет данная методика использовалась в системе специальных государственных служб, в экспертно-консультационном центре и центре развития бизнеса РАГС при президенте РФ, а также во многих государственных и негосударственных компаниях для отбора и оценки персонала.
Методика позволяет как можно более полно исследовать различные аспекты личности и актуальное состояние, а также позволяет выявить вероятные поведенческие факторы риска сотрудников, которые приведут к личному снижению продуктивности, так и продуктивности в команде.
Методика позволяет как можно более полно исследовать различные аспекты личности и актуальное состояние, а также позволяет выявить вероятные поведенческие факторы риска сотрудников, которые приведут к личному снижению продуктивности, так и продуктивности в команде.
MMPI
В чем преимущество MMPI?
Используемые инструменты оценки на платформе Sostaff.io
- Недостаток признания и похвалы
- Медленное развитие компании
- Необходимость изменения в мотивации
Результаты опроса на вовлеченность и лояльность
Удовлетворенность (eNPS)
Вовлеченность
% прохождения
Выводы
Наверх
0,0%
0,0%
0,0%
Рекомендации по опросу на вовлеченность и лояльность:
По признанию и похвале
По мотивации
По развитию компании
Важно понимать, что улучшение eNPS и общего уровня удовлетворенности сотрудников требует комплексного подхода и постоянной работы над корпоративной культурой и внутренними процессами.
- Внедрение системы регулярной обратной связи. Организовать ежемесячные встречи с каждым сотрудником для обсуждения достижений, проблем и перспектив.
- Разработка программы поощрений. Создать систему, которая позволяет награждать сотрудников за исключительные результаты и вклад в общие успехи компании.
По мотивации
- Пересмотр системы мотивации. Анализировать потребности сотрудников и разрабатывать гибкие программы мотивации, включающие не только финансовые, но и нефинансовые стимулы (гибкий график, обучение и развитие).
- Прозрачный карьерный путь. Четко определить и коммуницировать возможности для профессионального и карьерного роста внутри компании.
По развитию компании
- Стимулирование инноваций. Внедрить программы, поддерживающие инновационные идеи и предложения сотрудников, включая финансирование проектов и специальные награды за инновации.
- Обучение и развитие. Инвестировать в программы обучения и развития навыков сотрудников, чтобы поддерживать их актуальность на рынке труда и внутри компании.
Важно понимать, что улучшение eNPS и общего уровня удовлетворенности сотрудников требует комплексного подхода и постоянной работы над корпоративной культурой и внутренними процессами.
Лояльность
Вовлеченность
– эмоциональная приверженность сотрудника компании или бренду.
Показатель можно отнести к индивидуальному состоянию сотрудника, на которое компания может повлиять лишь косвенно.
Показатель можно отнести к индивидуальному состоянию сотрудника, на которое компания может повлиять лишь косвенно.
Высокая лояльность не означает максимальную продуктивность и работу на результат, однако это хорошая основа для высокой вовлеченности.
— это состояние сотрудника, в котором можно продуктивно работать долгий период времени.
Вовлеченность складывается из внутреннего настроя (мотивация на результат) и внешнего окружения, т. е. среды, которая поможет продуктивной работе.
Вовлеченность складывается из внутреннего настроя (мотивация на результат) и внешнего окружения, т. е. среды, которая поможет продуктивной работе.
Важно: индекс вовлеченности подразделения или компании — это не характеристика сотрудников, но характеристика самого подразделения, его руководителя, процессов и культуры.
Общий результат по команде:
Критики (Detractors)
Это сотрудники, которые оценивают компанию низкими баллами от 0 до 6. Они часто неудовлетворены своей работой и условиями труда. Критики могут иметь отрицательное влияние на коллектив и могут быть склонными к оттоку из компании. Их мнение и проблемы требуют особого внимания для улучшения ситуации.
Это сотрудники, которые оценивают компанию низкими баллами от 0 до 6. Они часто неудовлетворены своей работой и условиями труда. Критики могут иметь отрицательное влияние на коллектив и могут быть склонными к оттоку из компании. Их мнение и проблемы требуют особого внимания для улучшения ситуации.
Нейтралы (Passives)
Это сотрудники, которые оценивают компанию баллами 7 или 8. Они имеют некоторую степень удовлетворенности, но не проявляют особой активности в рекомендации компании или вовлечении в работу. Нейтралы не являются ни критиками, ни сторонниками и часто не имеют сильного эмоционального отношения к компании.
Это сотрудники, которые оценивают компанию баллами 7 или 8. Они имеют некоторую степень удовлетворенности, но не проявляют особой активности в рекомендации компании или вовлечении в работу. Нейтралы не являются ни критиками, ни сторонниками и часто не имеют сильного эмоционального отношения к компании.
Сторонники (Promoters)
Это сотрудники, которые оценивают компанию наивысшими баллами от 9 до 10. Они являются активными приверженцами компании, высоко удовлетворены своей работой и готовы рекомендовать компанию в качестве работодателя другим людям. Сторонники обычно сильно вовлечены в работу, проявляют инициативу и оказывают положительное влияние на коллег.
Это сотрудники, которые оценивают компанию наивысшими баллами от 9 до 10. Они являются активными приверженцами компании, высоко удовлетворены своей работой и готовы рекомендовать компанию в качестве работодателя другим людям. Сторонники обычно сильно вовлечены в работу, проявляют инициативу и оказывают положительное влияние на коллег.
Точки роста
Общий индекс eNPS (Employee Net Promoter Score) составляет -22,22%, что свидетельствует о низкой лояльности сотрудников и их неготовности рекомендовать компанию как место работы. Это указывает на проблемы в корпоративной культуре и внутреннем взаимодействии внутри коллектива.
Недостаток признания и похвалы
Необходимость изменения в мотивации
Медленное развитие компании
Использование корпоративных ресурсов для обучения
- Сотрудники чувствуют, что их усилия не оцениваются должным образом, что приводит к снижению мотивации и общему недовольству.
Необходимость изменения в мотивации
- Текущая система мотивации не соответствует ожиданиям и потребностям персонала, что выражается в снижении продуктивности и лояльности.
Медленное развитие компании
- Сотрудники ощущают отсутствие динамики и возможностей для профессионального роста, что делает компанию менее привлекательным местом для долгосрочной карьеры.
Использование корпоративных ресурсов для обучения
- Многие компании предлагают своим сотрудникам доступ к онлайн-курсам, обучающим платформам и библиотекам. Активно используйте эти ресурсы для самообразования и развития навыков.
Организационные показатели
позитивная зона
зона риска
негативная зона
Рекомендации
Для устранения выявленных негативных факторов в организационных показателях, связанных с лидерством, компетентностью, обучением и развитием, качеством жизни, а также внешней средой, можно предложить следующие способы:
Компетентность и сбалансированность
Обучение и развитие
Качество жизни
Внешняя среда
Компетентность и сбалансированность
- Планы развития сотрудников: Создать индивидуальные планы развития для сотрудников, основанные на анализе их потребностей в обучении и карьерных амбициях, для повышения их компетентности.
- Баланс между работой и личной жизнью: Разработать и внедрить программы, направленные на достижение баланса между работой и личной жизнью, включая гибкий график работы, удаленную работу и корпоративные мероприятия для сотрудников.
Обучение и развитие
- Повышение квалификации и переподготовка: Организовать регулярные курсы, вебинары и тренинги для повышения квалификации сотрудников и их адаптации к изменяющимся требованиям рынка.
- Стимулирование самообразования: Предоставить сотрудникам доступ к онлайн-курсам и образовательным платформам, а также ввести систему вознаграждений за прохождение курсов и получение сертификатов.
Качество жизни
- Программы здоровья и благополучия: Ввести программы, направленные на поддержание и улучшение физического и психического здоровья сотрудников, включая спортзалы, йогу, медитацию и консультации психолога.
- Социальная поддержка и корпоративная культура: Укреплять корпоративную культуру через мероприятия, направленные на командообразование, и предоставлять социальную поддержку сотрудникам, нуждающимся в помощи.
Внешняя среда
- Анализ рисков и управление ими: Регулярно проводить анализ рисков, связанных с внешней средой, и разрабатывать стратегии для их минимизации, включая финансовые, политические и экологические риски.
Организационные показатели — это система сбалансированных показателей, которые помогают определить, какие факторы демотивации и снижения эффективности есть в компании, а также помогает определить ключевые задачи для HR-а и сформировать план действий по устранению этих негативных факторов
Организационные показатели
- Компетентность и сбалансированность
- Качество жизни
- Обучение и развитие
Точки роста
- Внешняя среда
Устойчивость команды. Точки роста
Рекомендации
Наверх
Укрепление ценностного соответствия
Вовлечение сотрудников в разработку ценностей
Поддержка и взаимопомощь
Программы менторства и наставничества
Улучшение коммуникации и уменьшение конфликтности
Разработка кодекса поведения
Четкость в задачах и ответственности
Регулярные встречи по планированию и и ретроспективе
- Ясное определение и коммуникация корпоративных ценностей. Убедитесь, что корпоративные ценности четко сформулированы и регулярно коммуницируются всем сотрудникам. Организуйте тренинги и встречи, где сотрудники могут обсудить, как их личные ценности соотносятся с корпоративными.
Вовлечение сотрудников в разработку ценностей
- Поощряйте участие сотрудников в процессе определения или пересмотра корпоративных ценностей, чтобы обеспечить их соответствие интересам и ожиданиям команды.
Поддержка и взаимопомощь
- Создание культуры открытости и поддержки. Поощряйте сотрудников к взаимопомощи и коллаборации, подчеркивая значимость командной работы и совместного достижения целей.
Программы менторства и наставничества
- Разработайте программы менторства, где более опытные сотрудники могут помогать новичкам адаптироваться и находить ответы на возникающие вопросы.
Улучшение коммуникации и уменьшение конфликтности
- Тренинги по эффективной коммуникации. Организуйте обучение для сотрудников по навыкам конструктивного общения и управления конфликтами, чтобы предотвратить взаимные обвинения и неуважение в команде.
Разработка кодекса поведения
- Введите четкие правила поведения и общения внутри команды, чтобы обеспечить уважительное и продуктивное взаимодействие между коллегами.
Четкость в задачах и ответственности
- Определение и разграничение ролей и обязанностей. Убедитесь, что каждый сотрудник имеет четкое представление о своих задачах, целях и ожидаемых результатах.
Регулярные встречи по планированию и и ретроспективе
- Проводите регулярные встречи команды для планирования работы и обсуждения хода выполнения задач, чтобы обеспечить понимание и согласованность в действиях.
- Согласованность личных ценностей сотрудников и ценностей команды
- Возможность обратиться за помощью к коллегам и формирование уверенности, что всегда помогут
- Обвинение друг друга при проблемах или невыполненных задачах
- Проблема в коммуникациях с людьми, люди общаются с неуважением
- Понятность и ясность задач
Мотивационный профиль
наиболее важные
средняя важность
низкая важность
Рекомендации
Для усиления ключевых параметров мотивационного профиля, таких как хорошая зарплата, эффективная командная работа, финансовая стабильность компании, интересная работа и возможность соблюдения баланса между работой и личной жизнью, компаниям следует принять следующие меры:
Хорошая зарплата
Эффективная командная работа
Финансовая стабильность компании
Интересная работа
Баланс работы и личной жизни
Хорошая зарплата
- Регулярный анализ и корректировка заработной платы: Проводите регулярные исследования рынка труда, чтобы убедиться, что зарплата в вашей компании конкурентоспособна по отношению к аналогичным позициям в отрасли.
- Система бонусов и премий: Разработайте прозрачную систему бонусов и премий, которая мотивирует сотрудников достигать высоких результатов и награждает их за вклад в успех компании.
Эффективная командная работа
- Командообразование и тренинги: Организуйте регулярные мероприятия по командообразованию и тренинги для улучшения навыков коммуникации и сотрудничества внутри команды.
- Оптимизация процессов взаимодействия: Улучшите инструменты и процессы, которые способствуют эффективной командной работе, включая совместную работу над проектами и обмен знаниями.
Финансовая стабильность компании
- Прозрачность финансовой информации: Регулярно делитесь с сотрудниками обновлениями о финансовом состоянии и перспективах компании, чтобы укрепить доверие и уверенность в будущем.
- Диверсификация и инновации: Развивайте стратегии диверсификации и инновации для устойчивого роста и минимизации рисков, что повышает финансовую стабильность.
Интересная работа
- Персонализация задач: Стремитесь к персонализации задач и проектов в соответствии с интересами и способностями сотрудников, чтобы работа была более интересной и мотивирующей.
- Возможности для творчества и инноваций: Создайте среду, где сотрудники могут предлагать и реализовывать новые идеи, что делает работу более интересной и вдохновляющей.
Баланс работы и личной жизни
- Гибкий график работы и удаленная работа: Предложите гибкие условия работы, включая возможность удаленной работы и гибкий график, чтобы сотрудники могли лучше совмещать профессиональные и личные обязанности.
- Поддержка отпусков и перерывов: Поощряйте сотрудников использовать свои отпуска полностью и обеспечивайте достаточные перерывы в течение рабочего дня для восстановления.
Изучение мотивации сотрудника помогает понять его потребности и то, что его стимулирует к эффективной работе. Эта информация помогает создать систему мотивации, так как от того, насколько компания может удовлетворить потребности сотрудников, зависит их дальнейшая работа и ее результаты
Мотивационный профиль
- Эффективная командная работа
- Финансовая стабильность компании
- Интересная работа
Топ мотиваторов
- Возможность соблюдать баланс работы и личной жизни
При формировании кадровой и мотивационной политик, важно ориентироваться на факторы, которые находятся в «зеленой зоне» — то есть, на те факторы, которые имеют наибольшую важность и ценность для сотрудников. К таким факторам относятся:
- Хорошая зарплата
Наверх
Деструктивное поведение
Опрос показывает, как сотрудники оценивают поведение своих коллег с точки зрения того, выходят ли они за рамки статусно-ролевых предписаний и дисциплинарных норм, установленных рабочим процессом.
Деструктивное поведение
- Недостаток ресурсов для выполнения требований руководства
Наверх
Вывод: Опрос показал, что сотрудники, в целом, довольны сложившейся ситуацией. Тем не менее, есть фактор, который рекомендуется улучшить
Результаты опроса на деструктивное поведение
Список факторов, имеющие негативное влияние на психологический климат в коллективе
Рекомендации
Недостаток ресурсов для выполнения требований руководства может приводить к стрессу, снижению производительности и даже к уходу сотрудников из компании. Вот три рекомендации, которые могут помочь устранить этот аспект деструктивного поведения:
1. Улучшение планирования и распределения ресурсов
2. Обеспечение открытого канала обратной связи
3. Разработка и внедрение стандартов работы с ресурсами
1. Улучшение планирования и распределения ресурсов
- Тщательное планирование задач: Убедитесь, что задачи и проекты тщательно спланированы с учетом всех необходимых ресурсов, включая время, финансы и человеческие ресурсы. Используйте инструменты управления проектами для оценки и планирования ресурсов, необходимых для выполнения задач.
- Регулярное общение с командой: Устраивайте регулярные встречи с командами для обсуждения текущих задач, доступности ресурсов и возможных препятствий. Это поможет вовремя выявлять и решать проблемы с ресурсами.
2. Обеспечение открытого канала обратной связи
- Создание механизма обратной связи: Разработайте систему, позволяющую сотрудникам легко сообщать о нехватке ресурсов и других препятствиях, с которыми они сталкиваются при выполнении своих задач. Это может быть анонимная форма обратной связи или регулярные один-на-один встречи.
- Ответственность и действия на основе обратной связи: Важно не только собирать обратную связь, но и активно действовать на основе полученной информации, демонстрируя сотрудникам, что их мнение ценится и приводит к реальным изменениям.
3. Разработка и внедрение стандартов работы с ресурсами
- Создание стандартов доступности ресурсов: Определите и внедрите стандарты для обеспечения необходимыми ресурсами, включая программное обеспечение, оборудование и материалы. Эти стандарты должны соответствовать типичным требованиям проектов и задач в вашей организации.
- Обучение управлению ресурсами: Проведите обучающие сессии для руководителей и сотрудников по эффективному управлению и запросу ресурсов. Это поможет улучшить понимание того, как эффективно использовать доступные ресурсы и как просить о дополнительных ресурсах при необходимости.
Карьерные возможности
Рекомендации
Для реализации карьерных возможностей и стимулирования профессионального развития сотрудников с точки зрения работодателя, важно создать структурированную и поддерживающую среду, которая способствует росту и развитию каждого члена команды. Вот ключевые рекомендации для достижения этих целей:
Участие в проектах и проектных инициативах
Профессиональное развитие и повышение квалификации
Построение экспертной карьеры (горизонтальный рост)
Общие меры поддержки
Участие в проектах и проектных инициативах
- Создание прозрачной системы для участия в проектах: Разработайте механизм, позволяющий сотрудникам выражать свой интерес и подавать заявки на участие в различных проектах внутри компании. Это может быть внутренняя платформа для обмена проектными предложениями или регулярные встречи для обсуждения новых инициатив.
- Кросс-функциональные проекты для развития навыков: Поощряйте формирование кросс-функциональных команд для работы над проектами, что позволит сотрудникам развивать навыки в новых областях и укреплять взаимодействие между различными подразделениями.
Профессиональное развитие и повышение квалификации
- Инвестиции в обучение и развитие: Выделите бюджет на профессиональное развитие сотрудников, включая онлайн-курсы, сертификации и посещение профессиональных семинаров и конференций. Предложите программы возмещения расходов на обучение, которые соответствуют интересам и карьерным целям сотрудников.
- Персонализированные планы развития: В сотрудничестве с каждым сотрудником разработайте индивидуальный план развития, который включает конкретные цели и этапы для достижения профессионального роста и повышения квалификации.
Построение экспертной карьеры (горизонтальный рост)
- Поддержка горизонтального карьерного роста: Определите и продвигайте возможности для горизонтального роста внутри компании, позволяя сотрудникам расширять свою экспертизу и влияние без необходимости перехода на управленческие позиции.
- Платформы для обмена знаниями: Создайте внутренние платформы или регулярные встречи для обмена знаниями и лучшими практиками, где сотрудники могут выступать в роли экспертов и делиться своим опытом с коллегами.
Общие меры поддержки
- Менторство и коучинг: Внедрите программы менторства и коучинга, где опытные сотрудники помогают младшим коллегам в их профессиональном и личностном развитии.
- Обратная связь и признание: Разработайте систему регулярной обратной связи, где сотрудники могут получать конструктивную оценку своих достижений, а также признание и вознаграждение за вклад в успех компании.
Опрос помогает понять внутренние ожидания сотрудников, их карьерные амбиции и представления о своей карьере в компании
Карьерные возможности
Карьерные возможности в компании
ТОП предпочтений сотрудников для своего карьерного развития
- Участие в проектах и проектных инициативах компании
- Построение экспертной карьеры(горизонтальный рост)
- Профессиональное развитие, повышение квалификации
Наверх
Рекомендации по опросам
Для реализации карьерных возможностей и стимулирования профессионального развития сотрудников с точки зрения работодателя, важно создать структурированную и поддерживающую среду, которая способствует росту и развитию каждого члена команды. Вот ключевые рекомендации для достижения этих целей:
Участие в проектах и проектных инициативах
Профессиональное развитие и повышение квалификации
Построение экспертной карьеры (горизонтальный рост)
Общие меры поддержки
Участие в проектах и проектных инициативах
- Создание прозрачной системы для участия в проектах: Разработайте механизм, позволяющий сотрудникам выражать свой интерес и подавать заявки на участие в различных проектах внутри компании. Это может быть внутренняя платформа для обмена проектными предложениями или регулярные встречи для обсуждения новых инициатив.
- Кросс-функциональные проекты для развития навыков: Поощряйте формирование кросс-функциональных команд для работы над проектами, что позволит сотрудникам развивать навыки в новых областях и укреплять взаимодействие между различными подразделениями.
Профессиональное развитие и повышение квалификации
- Инвестиции в обучение и развитие: Выделите бюджет на профессиональное развитие сотрудников, включая онлайн-курсы, сертификации и посещение профессиональных семинаров и конференций. Предложите программы возмещения расходов на обучение, которые соответствуют интересам и карьерным целям сотрудников.
- Персонализированные планы развития: В сотрудничестве с каждым сотрудником разработайте индивидуальный план развития, который включает конкретные цели и этапы для достижения профессионального роста и повышения квалификации.
Построение экспертной карьеры (горизонтальный рост)
- Поддержка горизонтального карьерного роста: Определите и продвигайте возможности для горизонтального роста внутри компании, позволяя сотрудникам расширять свою экспертизу и влияние без необходимости перехода на управленческие позиции.
- Платформы для обмена знаниями: Создайте внутренние платформы или регулярные встречи для обмена знаниями и лучшими практиками, где сотрудники могут выступать в роли экспертов и делиться своим опытом с коллегами.
Общие меры поддержки
- Менторство и коучинг: Внедрите программы менторства и коучинга, где опытные сотрудники помогают младшим коллегам в их профессиональном и личностном развитии.
- Обратная связь и признание: Разработайте систему регулярной обратной связи, где сотрудники могут получать конструктивную оценку своих достижений, а также признание и вознаграждение за вклад в успех компании.
Наверх
Выгорание
Наверх
Данный результат может свидетельствовать, что члены команды стали менее продуктивными, чаще допускают ошибки, испытывают усталость и раздражительность. Они могут также испытывать проблемы во взаимоотношениях с коллегами и негативно относиться к своей работе
Профессиональное выгорание — это синдром, который развивается из-за хронического стресса на работе и ведёт к эмоциональному, умственному и физическому истощению.
Причины профессионального выгорания часто связаны с высокими рабочими нагрузками, несправедливым обращением со стороны начальства и других коллег, постоянными «горящими» дедлайнами и путаницей в рабочих обязанностях.
Комплексная оценка позволяет оценить уровень выгорания среди работников
в организации. Это может помочь в определении: • насколько распространена проблема выгорания • какие группы сотрудников подвержены большему риску
в организации. Это может помочь в определении: • насколько распространена проблема выгорания • какие группы сотрудников подвержены большему риску
Состояние выгорания
Факторы выгорания являются внешними условиями или ситуациями, которые могут способствовать развитию выгорания у человека. Это могут быть определенные аспекты рабочей среды, условия труда, взаимоотношения с коллегами и руководством, требования и ожидания, а также физическое и эмоциональное окружение.
Факторы выгорания влияют на уровень стресса, неудовлетворенности и эмоционального истощения, что может привести к развитию выгорания.
Факторы выгорания влияют на уровень стресса, неудовлетворенности и эмоционального истощения, что может привести к развитию выгорания.
Факторы среды выгорания
Причины выгорания являются внутренними факторами или конкретными обстоятельствами, которые могут быть ответственными за развитие выгорания у конкретного человека. Они могут быть связаны с личными мотивами, ценностями, ожиданиями, самооценкой и уровнем удовлетворенности.
Причины выгорания могут варьироваться от человека к человеку и зависят от его индивидуальных характеристик, опыта и восприятия.
Причины выгорания могут варьироваться от человека к человеку и зависят от его индивидуальных характеристик, опыта и восприятия.
Причины выгорания
Общий индекс выгорания
Коэффициент выгорания по команде равен 37% - это средний уровень
Вывод
Эмоциональное истощение
Средний уровень
Эмоциональное истощение рассматривается как основная составляющая выгорания и проявляется в переживаниях сниженного эмоционального тонуса, повышенной психической истощаемости и аффективной лабильности, утраты интереса и позитивных чувств к окружающим, ощущении «пресыщенности» работой, неудовлетворенностью жизнью в целом
Эмоциональное истощение рассматривается как основная составляющая выгорания и проявляется в переживаниях сниженного эмоционального тонуса, повышенной психической истощаемости и аффективной лабильности, утраты интереса и позитивных чувств к окружающим, ощущении «пресыщенности» работой, неудовлетворенностью жизнью в целом
Деперсонализация
Средний уровень
Деперсонализация проявляется в эмоциональном отстранении и безразличии, формальном выполнении профессиональных обязанностей без личностной включенности и сопереживания, а в отдельных случаях — в негативизме и циничном отношении. В контексте синдрома перегорания «деперсонализация» предполагает формирование особых, деструктивных взаимоотношений с окружающими людьми
Деперсонализация проявляется в эмоциональном отстранении и безразличии, формальном выполнении профессиональных обязанностей без личностной включенности и сопереживания, а в отдельных случаях — в негативизме и циничном отношении. В контексте синдрома перегорания «деперсонализация» предполагает формирование особых, деструктивных взаимоотношений с окружающими людьми
Редукция профессиональных достижений
Высокий уровень
Редукция профессиональных достижений отражает степень удовлетворенности человека собой как личностью и как профессионалом. Неудовлетворительное значение этого показателя отражает тенденцию к негативной оценке своей компетентности и продуктивности и, как следствие, – снижение профессиональной мотивации, нарастание негативизма в отношении служебных обязанностей, тенденцию к снятию с себя ответственности, к изоляции от окружающих, отстраненность и неучастие, избегание работы сначала психологически, а затем физическ
Редукция профессиональных достижений отражает степень удовлетворенности человека собой как личностью и как профессионалом. Неудовлетворительное значение этого показателя отражает тенденцию к негативной оценке своей компетентности и продуктивности и, как следствие, – снижение профессиональной мотивации, нарастание негативизма в отношении служебных обязанностей, тенденцию к снятию с себя ответственности, к изоляции от окружающих, отстраненность и неучастие, избегание работы сначала психологически, а затем физическ
Улучшение эмоционального благополучия
Поддержка рабочего баланса
Улучшение уровня личных достижений
Развитие профессиональных навыков
Снижение деперсонализации
Командообразование и социальная поддержка
Мониторинг и поддержка
Создание системы психологической поддержки
- Развитие программы по управлению стрессом: Включение тренингов по управлению стрессом, медитации и мероприятий по снижению уровня стресса на рабочем месте может помочь сотрудникам справляться с эмоциональным напряжением.
Поддержка рабочего баланса
- Гарантировать, что сотрудники не перегружены работой, и обеспечить гибкость рабочего графика для поддержания баланса между работой и личной жизнью.
Улучшение уровня личных достижений
- Повышение признания и поощрения: Регулярно отмечать и вознаграждать достижения сотрудников, чтобы укрепить их чувство ценности и вклада в успех компании.
Развитие профессиональных навыков
- Предоставление возможностей для обучения и профессионального развития способствует повышению уровня личных достижений и снижению чувства редукции.
Снижение деперсонализации
- Повышение уровня вовлеченности: Укрепление корпоративной культуры и создание среды, в которой сотрудники чувствуют себя важной частью коллектива, может помочь снизить чувство отчуждения.
Командообразование и социальная поддержка
- Развитие командных мероприятий и поощрение социальной поддержки между сотрудниками для укрепления взаимопонимания и снижения деперсонализации.
Мониторинг и поддержка
- Регулярный мониторинг: Проведение регулярных опросов и анализов для отслеживания уровня выгорания среди сотрудников и внесение корректировок в программы поддержки.
Создание системы психологической поддержки
- Внедрение услуг корпоративного психолога или психологической поддержки для обеспечения доступности помощи сотрудникам, сталкивающимся с проблемами выгорания.
Рекомендации
Наверх
Гибкий график работы и баланс между работой и личной жизнью
Поддержка психологического благополучия
Повышение уровня удовлетворенности работой
Развитие карьеры и профессиональный рост
Социальная поддержка и командная работа
Управление рабочей нагрузкой
Открытый диалог и обратная связь
- Разработайте и внедрите гибкие рабочие графики, позволяющие сотрудникам адаптировать рабочее время к своим личным потребностям.
- Поощряйте отключение от работы вне рабочих часов, чтобы сотрудники могли восстанавливаться и проводить время со своими семьями и друзьями.
Поддержка психологического благополучия
- Предложите доступ к услугам корпоративного психолога или консультационных услуг по вопросам психологического здоровья.
- Организуйте регулярные тренинги и семинары по управлению стрессом и техникам релаксации.
Повышение уровня удовлетворенности работой
- Регулярно проводите опросы сотрудников, чтобы выявлять и устранять проблемы на рабочем месте.
- Создайте систему наград и признаний за достижения и вклад в дела компании.
Развитие карьеры и профессиональный рост
- Предложите программы обучения и развития, помогающие сотрудникам приобретать новые знания и навыки.
- Разработайте четкие карьерные пути и возможности для продвижения внутри компании.
Социальная поддержка и командная работа
- Способствуйте созданию сильной корпоративной культуры с акцентом на поддержку и взаимопомощь между коллегами.
- Организуйте корпоративные мероприятия и тимбилдинги, чтобы укрепить дружеские связи и повысить уровень взаимопонимания в команде.
Управление рабочей нагрузкой
- Внедрите системы для эффективного распределения рабочих задач и проектов, избегая перегрузки отдельных сотрудников.
- Поощряйте делегирование задач и использование автоматизированных инструментов для упрощения рабочих процессов.
Открытый диалог и обратная связь
- Обеспечьте открытые каналы коммуникации, через которые сотрудники могут делиться своими идеями, предложениями и заботами.
- Регулярно проводите встречи один на один и командные собрания, чтобы обсуждать текущие задачи, достижения и трудности.
Рекомендации
ТОП причин выгорания (внутренние причины)
- Перегрузка работой и недостаток времени
- Ограниченные возможности для профессионального развития и роста
- Эмоциональное истощение и утомление от работы
Для устранения факторов выгорания, связанных с контролем и свободой в принятии решений, а также неопределенностью ожиданий и целей, компании необходимо предпринять следующие шаги:
Контроль и свобода в работе - увеличение степени автономии сотрудников
Контроль и свобода в работе - увеличение степени автономии сотрудников
- Ясно определите области ответственности и дайте сотрудникам больше свободы в принятии решений в этих рамках.
- Разработайте программы повышения квалификации, чтобы сотрудники чувствовали себя увереннее в принятии самостоятельных решений.
- Внедрите регулярные встречи для обратной связи, где сотрудники могут обсуждать свои идеи и предложения, укрепляя чувство контроля над своей работой.
- Четко формулируйте ожидания и цели для каждой роли и проекта, используя SMART-критерии (конкретные, измеримые, достижимые, реалистичные, ограниченные во времени).
- Регулярно пересматривайте и обновляйте цели в соответствии с изменениями в проектах и стратегиях компании, обеспечивая их актуальность.
- Установите четкую систему коммуникации и обратной связи, чтобы сотрудники могли легко получать разъяснения по своим задачам и выражать свои опасения по поводу неопределенностей.
- Внедрение программ поддержки благополучия сотрудников: Создайте программы, направленные на снижение стресса и поддержание психологического здоровья сотрудников, включая доступ к психологической помощи, медитации и занятиям по управлению стрессом.
- Повышение вовлеченности сотрудников: Разработайте инициативы для повышения вовлеченности сотрудников в процессы принятия решений и развития корпоративной культуры, что способствует повышению их мотивации и удовлетворенности работой.
Рекомендации
ТОП факторов выгорания (внешние причины)
- Степень свободы и контроля над принимаемыми решениями и работой в целом
- Уровень неопределенности и нечеткости в отношении ожиданий и целей работы
Наверх
Успешное устранение факторов профессионального выгорания и повышение мотивации сотрудников требуют комплексного подхода. Это включает в себя повышение уровня взаимопонимания и поддержки в команде, обеспечение четкости в задачах и целях работы, а также создание возможностей для профессионального и карьерного роста.
Четкое определение и коммуникация ожиданий и целей работы
Используйте SMART-критерии для формулировки ожиданий и целей, обеспечьте регулярную обратную связь и четкие инструкции, чтобы сотрудники точно понимали свои задачи и ожидаемые результаты.
Развитие программы по управлению стрессом
Внедряйте инициативы, направленные на снижение стресса и улучшение эмоционального благополучия сотрудников, такие как тренинги по управлению стрессом, доступ к психологической помощи и программы по поддержанию здоровья.
Создание системы менторства и коучинга
Разработайте программы менторства и коучинга для поддержки профессионального развития сотрудников, предоставляя им ресурсы и знания для достижения карьерного роста и развития навыков.
Укрепление ценностного соответствия
Ясное определение и коммуникация корпоративных ценностей. Убедитесь, что корпоративные ценности четко сформулированы и регулярно коммуницируются всем сотрудникам. Организуйте тренинги и встречи, где сотрудники могут обсудить, как их личные ценности соотносятся с корпоративными.
Вовлечение сотрудников в разработку ценностей
Поощряйте участие сотрудников в процессе определения или пересмотра корпоративных ценностей, чтобы обеспечить их соответствие интересам и ожиданиям команды.
Поддержка и взаимопомощь
Создание культуры открытости и поддержки. Поощряйте сотрудников к взаимопомощи и коллаборации, подчеркивая значимость командной работы и совместного достижения целей.
Программы менторства и наставничества
Разработайте программы менторства, где более опытные сотрудники могут помогать новичкам адаптироваться и находить ответы на возникающие вопросы.
Улучшение коммуникации и уменьшение конфликтности
Тренинги по эффективной коммуникации. Организуйте обучение для сотрудников по навыкам конструктивного общения и управления конфликтами, чтобы предотвратить взаимные обвинения и неуважение в команде.
Разработка кодекса поведения
Введите четкие правила поведения и общения внутри команды, чтобы обеспечить уважительное и продуктивное взаимодействие между коллегами.
Четкость в задачах и ответственности
Определение и разграничение ролей и обязанностей. Убедитесь, что каждый сотрудник имеет четкое представление о своих задачах, целях и ожидаемых результатах.
Регулярные встречи по планированию и и ретроспективе
Проводите регулярные встречи команды для планирования работы и обсуждения хода выполнения задач, чтобы обеспечить понимание и согласованность в действиях.
Реализация этих рекомендаций позволит создать более здоровую и продуктивную рабочую среду, уменьшить уровень профессионального выгорания и повысить мотивацию и удовлетворенность сотрудников.
Четкое определение и коммуникация ожиданий и целей работы
Используйте SMART-критерии для формулировки ожиданий и целей, обеспечьте регулярную обратную связь и четкие инструкции, чтобы сотрудники точно понимали свои задачи и ожидаемые результаты.
Развитие программы по управлению стрессом
Внедряйте инициативы, направленные на снижение стресса и улучшение эмоционального благополучия сотрудников, такие как тренинги по управлению стрессом, доступ к психологической помощи и программы по поддержанию здоровья.
Создание системы менторства и коучинга
Разработайте программы менторства и коучинга для поддержки профессионального развития сотрудников, предоставляя им ресурсы и знания для достижения карьерного роста и развития навыков.
Укрепление ценностного соответствия
Ясное определение и коммуникация корпоративных ценностей. Убедитесь, что корпоративные ценности четко сформулированы и регулярно коммуницируются всем сотрудникам. Организуйте тренинги и встречи, где сотрудники могут обсудить, как их личные ценности соотносятся с корпоративными.
Вовлечение сотрудников в разработку ценностей
Поощряйте участие сотрудников в процессе определения или пересмотра корпоративных ценностей, чтобы обеспечить их соответствие интересам и ожиданиям команды.
Поддержка и взаимопомощь
Создание культуры открытости и поддержки. Поощряйте сотрудников к взаимопомощи и коллаборации, подчеркивая значимость командной работы и совместного достижения целей.
Программы менторства и наставничества
Разработайте программы менторства, где более опытные сотрудники могут помогать новичкам адаптироваться и находить ответы на возникающие вопросы.
Улучшение коммуникации и уменьшение конфликтности
Тренинги по эффективной коммуникации. Организуйте обучение для сотрудников по навыкам конструктивного общения и управления конфликтами, чтобы предотвратить взаимные обвинения и неуважение в команде.
Разработка кодекса поведения
Введите четкие правила поведения и общения внутри команды, чтобы обеспечить уважительное и продуктивное взаимодействие между коллегами.
Четкость в задачах и ответственности
Определение и разграничение ролей и обязанностей. Убедитесь, что каждый сотрудник имеет четкое представление о своих задачах, целях и ожидаемых результатах.
Регулярные встречи по планированию и и ретроспективе
Проводите регулярные встречи команды для планирования работы и обсуждения хода выполнения задач, чтобы обеспечить понимание и согласованность в действиях.
Реализация этих рекомендаций позволит создать более здоровую и продуктивную рабочую среду, уменьшить уровень профессионального выгорания и повысить мотивацию и удовлетворенность сотрудников.
Общие выводы по опросу
Наверх
- Найм сотрудника
- Найм рекрутера
- Составление описания вакансии
- Аудит рекрутинговой функции
Рекрутинг сотрудников
Наша команда может быть полезной вам в таких направлениях как:
- Оценка личностных качеств, составление портрета личности
- Оценка hard-компетенций
- Подбор эксперта для проведения технического интервью
- Разработка карты компетенций
- Разработка заданий на оценку знаний
- Проведение оценки персонала методом 360
- Проведение ассессмент-центра
- Проведение опросов на вовлеченность, удовлетворенность и командные риски
Оценка компетенций команды
- Аудит системы мотивации
- Разработка системы мотивации и грейдов для ИТ
- Разработка системы мотивации и грейдов для иных подразделений
Материальная мотивация
- Организация и проведение стратегической сессии
- Коучинг по целям/ менторинг
- Составление рекомендаций по внедрению инструментов нематериальной мотивации
Нематериальная мотивация
- Создание кадрового резерва управленцев
- Формирование индивидуальных планов развития
- Формирование системы и процесса обучения
- Найм HR-специалиста по обучению и адаптации
- Обучение сотрудников типологии личности
Обучение и развитие
- Диагностика выгорания сотрудника
- Диагностика факторов и причин выгорания
- Психологические консультации
- Коучинг по целям
- Обучение по управлению ресурсным состоянием состоянием
Работа с ресурсным состоянием
- Рекрутинговых процессов
- Системы оценки
- Системы обучения
- Кадрового учета
Аудит и чекапы
Записаться на консультацию
- Минимизировать влияние сотрудников с пессимистичным настроением. Если допустимо, свести к минимуму их участие в командной работе
- Провести с командой тимбилдинг или стратегическую сессию с акцентом на ценностях, вдохновляющие на высокие достижения
- Исключить персональную критику и оценку работы каждого сотрудника на командных встречах. Обратную связь по результатам работы команды давать в обобщенном виде
- Негативную обратную связь давать исключительно тет-а-тет и используя подход наставничества. Например, узнать, что помогло бы справиться с задачей более эффективно, какая нужна помощь
- Ввести практику поощрения открытой коммуникации и честности в команде
- Давать команде возможность открыто обсуждать цели, высказывать сомнения — это даст им возможность почувствовать некоторый контроль над ситуацией
- Развивать толерантность к ошибкам — «кто не ошибается, тот не развивается»
- Держать акцент на достижениях команды, успехах, особенно по «болевым точкам». Например, обратить внимание, что команда быстро адаптировалась к «влету» и успешно справилась с задачей в установленные сроки
- Дать сотрудникам возможность обратиться к психологу или коучу, оплатить курс или разделить затраты 50/50
- Ввести практику различных коучингово-психологических упражнений. Например, раз в неделю встречу начинать с того, чтобы каждый поделился своими успехами, достижениями или просто хорошими новостями (как рабочими, так и личными)
Сильные и слабые стороны команды
Сильные стороны команды
Слабые стороны команды
- Структурированность и системность
- Исполнительность
- Добросовестность
- Способность предвидеть риски и возможные трудности
- Неустойчивая работоспособность
- Пессимистичный настрой
- Повышенный уровень тревожности
- Высокая чувствительность к стрессу, давлению, жестким срокам, изменчивым целям
- Страх совершить ошибку, которая может привести к "наказанию"
Приоритетные рекомендации
Соответствие занимаемой должности и потенциальный рост
- Команда может давать неустойчивые и слабо прогнозируемые результаты, так как часть команды находится в низко ресурсном состоянии, в то время как другая сейчас на пике активности. Такой дисбаланс может приводить к внутреннему напряжению в команде и поляризации настроений, делению на два лагеря
- Сотрудники с пессимистичным настроем могут влиять на общее настроение в команде
- Как правило, пессимистичный настрой является результатом разочарований и невозможностью что-то изменить
- Более половины оцененных сотрудников имеют повышенный уровень тревожности, который будет влиять на результативность
- Тревога и страх ошибок могут являться причиной отсутствия проактивности, замачивания проблем и формального выполнения обязанностей
Вывод
| Attribute | Value |
|---|
Топ-3 профессиональных интереса
Структура интеллекта
Роли в команде
Профессиональные интересы указаны в порядке убывания их значимости для респондента
1. Управление на уровне ТОП-менеджера
2. Образование
3. Управление процессами на линейном уровне
Специалист, работающий
с людьми. Основная деятельность - образование.
с людьми. Основная деятельность - образование.
Специалист, работающий
с информацией и людьми. Основная деятельность - управление компанией.
с информацией и людьми. Основная деятельность - управление компанией.
Специалист, работающий
с людьми. Основная деятельность - управление командой.
с людьми. Основная деятельность - управление командой.
Сильные стороны команды
Слабые стороны команды
- Высокий эмоциональный интеллект
- Гибкость и легкость в коммуникации
- Решительность, настойчивость в достижении целей
- Вариативность в поиске решений, креативность
- Инициативность
- Способность глубоко погружаться в тему, исследовать
- Структурированность, способность оптимизировать и реструктуризировать
- Умение доводить дело до конца
- Добросовестность
- Временное снижение эффективности
- Осторожность в принятии решений
- Избегание открытых конфликтов
Риски
- Подверженность профессиональному и эмоциональному выгоранию
- Разочарование и потеря мотивации, когда нужно достичь результата при отсутствии необходимых ресурсов
- Снижение эффективности при сильном давлении сверху
Рекомендации
- Поддерживать, проявлять живой интерес, участие
- Публично признавать значимость, ценность как специалиста
- Задачи ставить таким образом, чтобы был четкий, понятный и “ощутимый” результат
- Большую задачу делить на этапы, описывать критерии результата
- Регулярный промежуточный контроль и обратная связь, в правильном ли направлении движется
- При постановке новой задачи дать время на адаптацию, изучение
- В индивидуальной беседе проговорить беспокоящие вопросы - прояснить и убрать недопонимание
Иванов Иван, CEO
Наверх
Дорожная карта по работе с командой на 3-6 месяцев
- Определить ключевые роли и компетенции для проекта
- Провести 1-1 встречи руководитель-сотрудник
- Составить индивидуальные планы развития для сотрудников
- Разработать план и поводы, при каких ситуациях отмечать результаты сотрудников
- Провести аудит, определить критическую нехватку по ресурсам для выполнения проектов в компетенциях, знаниях, процессах, информации, людях
- Составление профиля и подбор маркетолога
- Составление профиля и подбор В2В-менеджера ОП
- Оцифровать знания СЕО по продажам продукта: каналы, ценность, касания, триггеры к покупке, цикл сделки, лпр, презентация, КП, прайсы, видео с примерами проведенных встреч с клиентами. От первого качания до продажи
- Составить программу онбординга для новых сотрудников
Наверх
Через 6 месяцев замерить показатели вовлеченности и удовлетворенности