Описание проекта
Вовлеченность и лояльность
Организационные показатели
Выгорание
Мотивационный профиль
Деструктивное поведение
Карьерные возможности
Рекомендации по опросам
MMPI
Акопян Манвел, Заместитель генерального директора
Ермонин Павел, Директор по продукту
Червяков Анатолий, Директор по разработке
Гоголев Дмитрий, Руководитель проекта, бизнес аналитик проекта
Кашина Елена, Ведущий аналитик
Шаронов Денис, Руководитель технической поддержки
Ромашов Михаил, Системный аналитик
Коротких Виктор, Разработчик приложений
Панкин Владислав, CEO
Выводы MMPI
Общие выводы по опросам
HR-сервисы
Дорожнка карта
Загрузка данных...
P1.Platform, март 2024
Задачи проекта
  • Выявить причины недостаточной проактивности и инициативности членов команды

  • Определить индивидуальные мотиваторы членов команды

  • Понять причины, по которым замалчиваются имеющиеся трудности
Участники проекта
  • Панкин Владислав, СЕО
  • Акопян Манвел, Заместитель генерального директора
  • Ермонин Павел, Директор по продукту
  • Червяков Анатолий, Директор по разработке
  • Гоголев Дмитрий, Руководитель проекта, бизнес аналитик проекта
  • Кашина Елена, Ведущий аналитик
  • Шаронов Денис, Руководитель технической поддержки
  • Ромашов Михаил, Системный аналитик
  • Коротких Виктор, Разработчик приложений
Пройденные опросы
Сотрудники компании прошли 9 опросов:
  • Организационные показатели, 9 человек
  • Лояльность и вовлеченность, 9 человек
  • Мотивационный профиль, 9 человек
  • Деструктивное поведение, 10 человек
  • Состояние выгорания, 9 человек
  • Причины выгорания, 9 человек
  • Факторы выгорания, 9 человек
  • Карьерные возможности, 10 человек
  • MMPI (определение личностных характеристик), 9 человек
Перейти к MMPI
Методология представляет собой вариант теста MMPI (стандартизированный в России Ф. Б. Березиным, М. П. Мирошниковим, Р. В. Рожанцом). Этот тест является наиболее надежным из всех существующих. Более 30 лет данная методика использовалась в системе специальных государственных служб, в экспертно-консультационном центре и центре развития бизнеса РАГС при президенте РФ, а также во многих государственных и негосударственных компаниях для отбора и оценки персонала.
Методика позволяет как можно более полно исследовать различные аспекты личности и актуальное состояние, а также позволяет выявить вероятные поведенческие факторы риска сотрудников, которые приведут к личному снижению продуктивности, так и продуктивности в команде.
MMPI
В чем преимущество MMPI?
Используемые инструменты оценки на платформе Sostaff.io
  • Недостаток признания и похвалы
  • Медленное развитие компании
  • Необходимость изменения в мотивации
Результаты опроса на вовлеченность и лояльность
Удовлетворенность (eNPS)
Вовлеченность
% прохождения
Выводы
Наверх
0,0%
0,0%
0,0%
Рекомендации по опросу на вовлеченность и лояльность:
По признанию и похвале
  • Внедрение системы регулярной обратной связи. Организовать ежемесячные встречи с каждым сотрудником для обсуждения достижений, проблем и перспектив.
  • Разработка программы поощрений. Создать систему, которая позволяет награждать сотрудников за исключительные результаты и вклад в общие успехи компании.

По мотивации
  • Пересмотр системы мотивации. Анализировать потребности сотрудников и разрабатывать гибкие программы мотивации, включающие не только финансовые, но и нефинансовые стимулы (гибкий график, обучение и развитие).
  • Прозрачный карьерный путь. Четко определить и коммуницировать возможности для профессионального и карьерного роста внутри компании.

По развитию компании
  • Стимулирование инноваций. Внедрить программы, поддерживающие инновационные идеи и предложения сотрудников, включая финансирование проектов и специальные награды за инновации.
  • Обучение и развитие. Инвестировать в программы обучения и развития навыков сотрудников, чтобы поддерживать их актуальность на рынке труда и внутри компании.

Важно понимать, что улучшение eNPS и общего уровня удовлетворенности сотрудников требует комплексного подхода и постоянной работы над корпоративной культурой и внутренними процессами.
Лояльность
Вовлеченность
– эмоциональная приверженность сотрудника компании или бренду.
Показатель можно отнести к индивидуальному состоянию сотрудника, на которое компания может повлиять лишь косвенно.
Высокая лояльность не означает максимальную продуктивность и работу на результат, однако это хорошая основа для высокой вовлеченности.
— это состояние сотрудника, в котором можно продуктивно работать долгий период времени.
Вовлеченность складывается из внутреннего настроя (мотивация на результат) и внешнего окружения, т. е. среды, которая поможет продуктивной работе.
Важно: индекс вовлеченности подразделения или компании — это не характеристика сотрудников, но характеристика самого подразделения, его руководителя, процессов и культуры.
Общий результат по команде:
Критики (Detractors)

Это сотрудники, которые оценивают компанию низкими баллами от 0 до 6. Они часто неудовлетворены своей работой и условиями труда. Критики могут иметь отрицательное влияние на коллектив и могут быть склонными к оттоку из компании. Их мнение и проблемы требуют особого внимания для улучшения ситуации.
Нейтралы (Passives)
Это сотрудники, которые оценивают компанию баллами 7 или 8. Они имеют некоторую степень удовлетворенности, но не проявляют особой активности в рекомендации компании или вовлечении в работу. Нейтралы не являются ни критиками, ни сторонниками и часто не имеют сильного эмоционального отношения к компании.
Сторонники (Promoters)
Это сотрудники, которые оценивают компанию наивысшими баллами от 9 до 10. Они являются активными приверженцами компании, высоко удовлетворены своей работой и готовы рекомендовать компанию в качестве работодателя другим людям. Сторонники обычно сильно вовлечены в работу, проявляют инициативу и оказывают положительное влияние на коллег.
Точки роста
Общий индекс eNPS (Employee Net Promoter Score) составляет -22,22%, что свидетельствует о низкой лояльности сотрудников и их неготовности рекомендовать компанию как место работы. Это указывает на проблемы в корпоративной культуре и внутреннем взаимодействии внутри коллектива.
Недостаток признания и похвалы
  • Сотрудники чувствуют, что их усилия не оцениваются должным образом, что приводит к снижению мотивации и общему недовольству.

Необходимость изменения в мотивации
  • Текущая система мотивации не соответствует ожиданиям и потребностям персонала, что выражается в снижении продуктивности и лояльности.

Медленное развитие компании
  • Сотрудники ощущают отсутствие динамики и возможностей для профессионального роста, что делает компанию менее привлекательным местом для долгосрочной карьеры.

Использование корпоративных ресурсов для обучения
  • Многие компании предлагают своим сотрудникам доступ к онлайн-курсам, обучающим платформам и библиотекам. Активно используйте эти ресурсы для самообразования и развития навыков.
Организационные показатели
позитивная зона
зона риска
негативная зона
Рекомендации
Для устранения выявленных негативных факторов в организационных показателях, связанных с лидерством, компетентностью, обучением и развитием, качеством жизни, а также внешней средой, можно предложить следующие способы:

Компетентность и сбалансированность

  • Планы развития сотрудников: Создать индивидуальные планы развития для сотрудников, основанные на анализе их потребностей в обучении и карьерных амбициях, для повышения их компетентности.
  • Баланс между работой и личной жизнью: Разработать и внедрить программы, направленные на достижение баланса между работой и личной жизнью, включая гибкий график работы, удаленную работу и корпоративные мероприятия для сотрудников.

Обучение и развитие

  • Повышение квалификации и переподготовка: Организовать регулярные курсы, вебинары и тренинги для повышения квалификации сотрудников и их адаптации к изменяющимся требованиям рынка.
  • Стимулирование самообразования: Предоставить сотрудникам доступ к онлайн-курсам и образовательным платформам, а также ввести систему вознаграждений за прохождение курсов и получение сертификатов.

Качество жизни

  • Программы здоровья и благополучия: Ввести программы, направленные на поддержание и улучшение физического и психического здоровья сотрудников, включая спортзалы, йогу, медитацию и консультации психолога.
  • Социальная поддержка и корпоративная культура: Укреплять корпоративную культуру через мероприятия, направленные на командообразование, и предоставлять социальную поддержку сотрудникам, нуждающимся в помощи.

Внешняя среда

  • Анализ рисков и управление ими: Регулярно проводить анализ рисков, связанных с внешней средой, и разрабатывать стратегии для их минимизации, включая финансовые, политические и экологические риски.
Организационные показатели — это система сбалансированных показателей, которые помогают определить, какие факторы демотивации и снижения эффективности есть в компании, а также помогает определить ключевые задачи для HR-а и сформировать план действий по устранению этих негативных факторов
Организационные показатели
  • Компетентность и сбалансированность
  • Качество жизни
  • Обучение и развитие
Точки роста
  • Внешняя среда
Устойчивость команды. Точки роста
Рекомендации
Наверх
Укрепление ценностного соответствия
  • Ясное определение и коммуникация корпоративных ценностей. Убедитесь, что корпоративные ценности четко сформулированы и регулярно коммуницируются всем сотрудникам. Организуйте тренинги и встречи, где сотрудники могут обсудить, как их личные ценности соотносятся с корпоративными.

Вовлечение сотрудников в разработку ценностей
  • Поощряйте участие сотрудников в процессе определения или пересмотра корпоративных ценностей, чтобы обеспечить их соответствие интересам и ожиданиям команды.

Поддержка и взаимопомощь
  • Создание культуры открытости и поддержки. Поощряйте сотрудников к взаимопомощи и коллаборации, подчеркивая значимость командной работы и совместного достижения целей.

Программы менторства и наставничества
  • Разработайте программы менторства, где более опытные сотрудники могут помогать новичкам адаптироваться и находить ответы на возникающие вопросы.

Улучшение коммуникации и уменьшение конфликтности
  • Тренинги по эффективной коммуникации. Организуйте обучение для сотрудников по навыкам конструктивного общения и управления конфликтами, чтобы предотвратить взаимные обвинения и неуважение в команде.

Разработка кодекса поведения
  • Введите четкие правила поведения и общения внутри команды, чтобы обеспечить уважительное и продуктивное взаимодействие между коллегами.

Четкость в задачах и ответственности
  • Определение и разграничение ролей и обязанностей. Убедитесь, что каждый сотрудник имеет четкое представление о своих задачах, целях и ожидаемых результатах.

Регулярные встречи по планированию и и ретроспективе
  • Проводите регулярные встречи команды для планирования работы и обсуждения хода выполнения задач, чтобы обеспечить понимание и согласованность в действиях.
  • Согласованность личных ценностей сотрудников и ценностей команды
  • Возможность обратиться за помощью к коллегам и формирование уверенности, что всегда помогут
  • Обвинение друг друга при проблемах или невыполненных задачах
  • Проблема в коммуникациях с людьми, люди общаются с неуважением
  • Понятность и ясность задач
Мотивационный профиль
наиболее важные
средняя важность
низкая важность
Рекомендации
Для усиления ключевых параметров мотивационного профиля, таких как хорошая зарплата, эффективная командная работа, финансовая стабильность компании, интересная работа и возможность соблюдения баланса между работой и личной жизнью, компаниям следует принять следующие меры:

Хорошая зарплата
  • Регулярный анализ и корректировка заработной платы: Проводите регулярные исследования рынка труда, чтобы убедиться, что зарплата в вашей компании конкурентоспособна по отношению к аналогичным позициям в отрасли.
  • Система бонусов и премий: Разработайте прозрачную систему бонусов и премий, которая мотивирует сотрудников достигать высоких результатов и награждает их за вклад в успех компании.

Эффективная командная работа
  • Командообразование и тренинги: Организуйте регулярные мероприятия по командообразованию и тренинги для улучшения навыков коммуникации и сотрудничества внутри команды.
  • Оптимизация процессов взаимодействия: Улучшите инструменты и процессы, которые способствуют эффективной командной работе, включая совместную работу над проектами и обмен знаниями.

Финансовая стабильность компании
  • Прозрачность финансовой информации: Регулярно делитесь с сотрудниками обновлениями о финансовом состоянии и перспективах компании, чтобы укрепить доверие и уверенность в будущем.
  • Диверсификация и инновации: Развивайте стратегии диверсификации и инновации для устойчивого роста и минимизации рисков, что повышает финансовую стабильность.

Интересная работа
  • Персонализация задач: Стремитесь к персонализации задач и проектов в соответствии с интересами и способностями сотрудников, чтобы работа была более интересной и мотивирующей.
  • Возможности для творчества и инноваций: Создайте среду, где сотрудники могут предлагать и реализовывать новые идеи, что делает работу более интересной и вдохновляющей.

Баланс работы и личной жизни
  • Гибкий график работы и удаленная работа: Предложите гибкие условия работы, включая возможность удаленной работы и гибкий график, чтобы сотрудники могли лучше совмещать профессиональные и личные обязанности.
  • Поддержка отпусков и перерывов: Поощряйте сотрудников использовать свои отпуска полностью и обеспечивайте достаточные перерывы в течение рабочего дня для восстановления.
Изучение мотивации сотрудника помогает понять его потребности и то, что его стимулирует к эффективной работе. Эта информация помогает создать систему мотивации, так как от того, насколько компания может удовлетворить потребности сотрудников, зависит их дальнейшая работа и ее результаты
Мотивационный профиль
  • Эффективная командная работа
  • Финансовая стабильность компании
  • Интересная работа
Топ мотиваторов
  • Возможность соблюдать баланс работы и личной жизни
При формировании кадровой и мотивационной политик, важно ориентироваться на факторы, которые находятся в «зеленой зоне» — то есть, на те факторы, которые имеют наибольшую важность и ценность для сотрудников. К таким факторам относятся:
  • Хорошая зарплата
Наверх
Деструктивное поведение
Опрос показывает, как сотрудники оценивают поведение своих коллег с точки зрения того, выходят ли они за рамки статусно-ролевых предписаний и дисциплинарных норм, установленных рабочим процессом.
Деструктивное поведение
  • Недостаток ресурсов для выполнения требований руководства
Наверх
Вывод: Опрос показал, что сотрудники, в целом, довольны сложившейся ситуацией. Тем не менее, есть фактор, который рекомендуется улучшить
Результаты опроса на деструктивное поведение
Список факторов, имеющие негативное влияние на психологический климат в коллективе
Рекомендации
Недостаток ресурсов для выполнения требований руководства может приводить к стрессу, снижению производительности и даже к уходу сотрудников из компании. Вот три рекомендации, которые могут помочь устранить этот аспект деструктивного поведения:

1. Улучшение планирования и распределения ресурсов
  • Тщательное планирование задач: Убедитесь, что задачи и проекты тщательно спланированы с учетом всех необходимых ресурсов, включая время, финансы и человеческие ресурсы. Используйте инструменты управления проектами для оценки и планирования ресурсов, необходимых для выполнения задач.
  • Регулярное общение с командой: Устраивайте регулярные встречи с командами для обсуждения текущих задач, доступности ресурсов и возможных препятствий. Это поможет вовремя выявлять и решать проблемы с ресурсами.

2. Обеспечение открытого канала обратной связи
  • Создание механизма обратной связи: Разработайте систему, позволяющую сотрудникам легко сообщать о нехватке ресурсов и других препятствиях, с которыми они сталкиваются при выполнении своих задач. Это может быть анонимная форма обратной связи или регулярные один-на-один встречи.
  • Ответственность и действия на основе обратной связи: Важно не только собирать обратную связь, но и активно действовать на основе полученной информации, демонстрируя сотрудникам, что их мнение ценится и приводит к реальным изменениям.

3. Разработка и внедрение стандартов работы с ресурсами
  • Создание стандартов доступности ресурсов: Определите и внедрите стандарты для обеспечения необходимыми ресурсами, включая программное обеспечение, оборудование и материалы. Эти стандарты должны соответствовать типичным требованиям проектов и задач в вашей организации.
  • Обучение управлению ресурсами: Проведите обучающие сессии для руководителей и сотрудников по эффективному управлению и запросу ресурсов. Это поможет улучшить понимание того, как эффективно использовать доступные ресурсы и как просить о дополнительных ресурсах при необходимости.
Карьерные возможности
Рекомендации
Для реализации карьерных возможностей и стимулирования профессионального развития сотрудников с точки зрения работодателя, важно создать структурированную и поддерживающую среду, которая способствует росту и развитию каждого члена команды. Вот ключевые рекомендации для достижения этих целей:

Участие в проектах и проектных инициативах
  • Создание прозрачной системы для участия в проектах: Разработайте механизм, позволяющий сотрудникам выражать свой интерес и подавать заявки на участие в различных проектах внутри компании. Это может быть внутренняя платформа для обмена проектными предложениями или регулярные встречи для обсуждения новых инициатив.
  • Кросс-функциональные проекты для развития навыков: Поощряйте формирование кросс-функциональных команд для работы над проектами, что позволит сотрудникам развивать навыки в новых областях и укреплять взаимодействие между различными подразделениями.

Профессиональное развитие и повышение квалификации
  • Инвестиции в обучение и развитие: Выделите бюджет на профессиональное развитие сотрудников, включая онлайн-курсы, сертификации и посещение профессиональных семинаров и конференций. Предложите программы возмещения расходов на обучение, которые соответствуют интересам и карьерным целям сотрудников.
  • Персонализированные планы развития: В сотрудничестве с каждым сотрудником разработайте индивидуальный план развития, который включает конкретные цели и этапы для достижения профессионального роста и повышения квалификации.

Построение экспертной карьеры (горизонтальный рост)
  • Поддержка горизонтального карьерного роста: Определите и продвигайте возможности для горизонтального роста внутри компании, позволяя сотрудникам расширять свою экспертизу и влияние без необходимости перехода на управленческие позиции.
  • Платформы для обмена знаниями: Создайте внутренние платформы или регулярные встречи для обмена знаниями и лучшими практиками, где сотрудники могут выступать в роли экспертов и делиться своим опытом с коллегами.

Общие меры поддержки
  • Менторство и коучинг: Внедрите программы менторства и коучинга, где опытные сотрудники помогают младшим коллегам в их профессиональном и личностном развитии.
  • Обратная связь и признание: Разработайте систему регулярной обратной связи, где сотрудники могут получать конструктивную оценку своих достижений, а также признание и вознаграждение за вклад в успех компании.
Опрос помогает понять внутренние ожидания сотрудников, их карьерные амбиции и представления о своей карьере в компании
Карьерные возможности
Карьерные возможности в компании
ТОП предпочтений сотрудников для своего карьерного развития

  • Участие в проектах и проектных инициативах компании

  • Построение экспертной карьеры(горизонтальный рост)

  • Профессиональное развитие, повышение квалификации
Наверх
Рекомендации по опросам
Для реализации карьерных возможностей и стимулирования профессионального развития сотрудников с точки зрения работодателя, важно создать структурированную и поддерживающую среду, которая способствует росту и развитию каждого члена команды. Вот ключевые рекомендации для достижения этих целей:

Участие в проектах и проектных инициативах
  • Создание прозрачной системы для участия в проектах: Разработайте механизм, позволяющий сотрудникам выражать свой интерес и подавать заявки на участие в различных проектах внутри компании. Это может быть внутренняя платформа для обмена проектными предложениями или регулярные встречи для обсуждения новых инициатив.
  • Кросс-функциональные проекты для развития навыков: Поощряйте формирование кросс-функциональных команд для работы над проектами, что позволит сотрудникам развивать навыки в новых областях и укреплять взаимодействие между различными подразделениями.

Профессиональное развитие и повышение квалификации
  • Инвестиции в обучение и развитие: Выделите бюджет на профессиональное развитие сотрудников, включая онлайн-курсы, сертификации и посещение профессиональных семинаров и конференций. Предложите программы возмещения расходов на обучение, которые соответствуют интересам и карьерным целям сотрудников.
  • Персонализированные планы развития: В сотрудничестве с каждым сотрудником разработайте индивидуальный план развития, который включает конкретные цели и этапы для достижения профессионального роста и повышения квалификации.

Построение экспертной карьеры (горизонтальный рост)
  • Поддержка горизонтального карьерного роста: Определите и продвигайте возможности для горизонтального роста внутри компании, позволяя сотрудникам расширять свою экспертизу и влияние без необходимости перехода на управленческие позиции.
  • Платформы для обмена знаниями: Создайте внутренние платформы или регулярные встречи для обмена знаниями и лучшими практиками, где сотрудники могут выступать в роли экспертов и делиться своим опытом с коллегами.

Общие меры поддержки
  • Менторство и коучинг: Внедрите программы менторства и коучинга, где опытные сотрудники помогают младшим коллегам в их профессиональном и личностном развитии.
  • Обратная связь и признание: Разработайте систему регулярной обратной связи, где сотрудники могут получать конструктивную оценку своих достижений, а также признание и вознаграждение за вклад в успех компании.
Наверх
Выгорание
Наверх
Данный результат может свидетельствовать, что члены команды стали менее продуктивными, чаще допускают ошибки, испытывают усталость и раздражительность. Они могут также испытывать проблемы во взаимоотношениях с коллегами и негативно относиться к своей работе
Профессиональное выгорание — это синдром, который развивается из-за хронического стресса на работе и ведёт к эмоциональному, умственному и физическому истощению.

Причины профессионального выгорания часто связаны с высокими рабочими нагрузками, несправедливым обращением со стороны начальства и других коллег, постоянными «горящими» дедлайнами и путаницей в рабочих обязанностях.

Комплексная оценка позволяет оценить уровень выгорания среди работников
в организации. Это может помочь в определении:
• насколько распространена проблема выгорания
• какие группы сотрудников подвержены большему риску
Состояние выгорания
Факторы выгорания являются внешними условиями или ситуациями, которые могут способствовать развитию выгорания у человека. Это могут быть определенные аспекты рабочей среды, условия труда, взаимоотношения с коллегами и руководством, требования и ожидания, а также физическое и эмоциональное окружение.
Факторы выгорания влияют на уровень стресса, неудовлетворенности и эмоционального истощения, что может привести к развитию выгорания.
Факторы среды выгорания
Причины выгорания являются внутренними факторами или конкретными обстоятельствами, которые могут быть ответственными за развитие выгорания у конкретного человека. Они могут быть связаны с личными мотивами, ценностями, ожиданиями, самооценкой и уровнем удовлетворенности.
Причины выгорания могут варьироваться от человека к человеку и зависят от его индивидуальных характеристик, опыта и восприятия.
Причины выгорания
Общий индекс выгорания
Коэффициент выгорания по команде равен 37% - это средний уровень
Вывод
Эмоциональное истощение
Средний уровень

Эмоциональное истощение рассматривается как основная составляющая выгорания и проявляется в переживаниях сниженного эмоционального тонуса, повышенной психической истощаемости и аффективной лабильности, утраты интереса и позитивных чувств к окружающим, ощущении «пресыщенности» работой, неудовлетворенностью жизнью в целом
Деперсонализация
Средний уровень

Деперсонализация проявляется в эмоциональном отстранении и безразличии, формальном выполнении профессиональных обязанностей без личностной включенности и сопереживания, а в отдельных случаях — в негативизме и циничном отношении. В контексте синдрома перегорания «деперсонализация» предполагает формирование особых, деструктивных взаимоотношений с окружающими людьми
Редукция профессиональных достижений
Высокий уровень

Редукция профессиональных достижений отражает степень удовлетворенности человека собой как личностью и как профессионалом. Неудовлетворительное значение этого показателя отражает тенденцию к негативной оценке своей компетентности и продуктивности и, как следствие, – снижение профессиональной мотивации, нарастание негативизма в отношении служебных обязанностей, тенденцию к снятию с себя ответственности, к изоляции от окружающих, отстраненность и неучастие, избегание работы сначала психологически, а затем физическ
Улучшение эмоционального благополучия
  • Развитие программы по управлению стрессом: Включение тренингов по управлению стрессом, медитации и мероприятий по снижению уровня стресса на рабочем месте может помочь сотрудникам справляться с эмоциональным напряжением.

Поддержка рабочего баланса
  • Гарантировать, что сотрудники не перегружены работой, и обеспечить гибкость рабочего графика для поддержания баланса между работой и личной жизнью.

Улучшение уровня личных достижений
  • Повышение признания и поощрения: Регулярно отмечать и вознаграждать достижения сотрудников, чтобы укрепить их чувство ценности и вклада в успех компании.

Развитие профессиональных навыков
  • Предоставление возможностей для обучения и профессионального развития способствует повышению уровня личных достижений и снижению чувства редукции.

Снижение деперсонализации
  • Повышение уровня вовлеченности: Укрепление корпоративной культуры и создание среды, в которой сотрудники чувствуют себя важной частью коллектива, может помочь снизить чувство отчуждения.

Командообразование и социальная поддержка
  • Развитие командных мероприятий и поощрение социальной поддержки между сотрудниками для укрепления взаимопонимания и снижения деперсонализации.

Мониторинг и поддержка
  • Регулярный мониторинг: Проведение регулярных опросов и анализов для отслеживания уровня выгорания среди сотрудников и внесение корректировок в программы поддержки.

Создание системы психологической поддержки
  • Внедрение услуг корпоративного психолога или психологической поддержки для обеспечения доступности помощи сотрудникам, сталкивающимся с проблемами выгорания.
Рекомендации
Наверх
Гибкий график работы и баланс между работой и личной жизнью
  • Разработайте и внедрите гибкие рабочие графики, позволяющие сотрудникам адаптировать рабочее время к своим личным потребностям.
  • Поощряйте отключение от работы вне рабочих часов, чтобы сотрудники могли восстанавливаться и проводить время со своими семьями и друзьями.

Поддержка психологического благополучия
  • Предложите доступ к услугам корпоративного психолога или консультационных услуг по вопросам психологического здоровья.
  • Организуйте регулярные тренинги и семинары по управлению стрессом и техникам релаксации.

Повышение уровня удовлетворенности работой
  • Регулярно проводите опросы сотрудников, чтобы выявлять и устранять проблемы на рабочем месте.
  • Создайте систему наград и признаний за достижения и вклад в дела компании.

Развитие карьеры и профессиональный рост
  • Предложите программы обучения и развития, помогающие сотрудникам приобретать новые знания и навыки.
  • Разработайте четкие карьерные пути и возможности для продвижения внутри компании.

Социальная поддержка и командная работа
  • Способствуйте созданию сильной корпоративной культуры с акцентом на поддержку и взаимопомощь между коллегами.
  • Организуйте корпоративные мероприятия и тимбилдинги, чтобы укрепить дружеские связи и повысить уровень взаимопонимания в команде.

Управление рабочей нагрузкой
  • Внедрите системы для эффективного распределения рабочих задач и проектов, избегая перегрузки отдельных сотрудников.
  • Поощряйте делегирование задач и использование автоматизированных инструментов для упрощения рабочих процессов.

Открытый диалог и обратная связь
  • Обеспечьте открытые каналы коммуникации, через которые сотрудники могут делиться своими идеями, предложениями и заботами.
  • Регулярно проводите встречи один на один и командные собрания, чтобы обсуждать текущие задачи, достижения и трудности.
Рекомендации
ТОП причин выгорания (внутренние причины)
  • Перегрузка работой и недостаток времени
  • Ограниченные возможности для профессионального развития и роста
  • Эмоциональное истощение и утомление от работы
Для устранения факторов выгорания, связанных с контролем и свободой в принятии решений, а также неопределенностью ожиданий и целей, компании необходимо предпринять следующие шаги:

Контроль и свобода в работе - увеличение степени автономии сотрудников
  • Ясно определите области ответственности и дайте сотрудникам больше свободы в принятии решений в этих рамках.
  • Разработайте программы повышения квалификации, чтобы сотрудники чувствовали себя увереннее в принятии самостоятельных решений.
  • Внедрите регулярные встречи для обратной связи, где сотрудники могут обсуждать свои идеи и предложения, укрепляя чувство контроля над своей работой.
Ожидания и цели работы — улучшение коммуникации ожиданий и целей
  • Четко формулируйте ожидания и цели для каждой роли и проекта, используя SMART-критерии (конкретные, измеримые, достижимые, реалистичные, ограниченные во времени).
  • Регулярно пересматривайте и обновляйте цели в соответствии с изменениями в проектах и стратегиях компании, обеспечивая их актуальность.
  • Установите четкую систему коммуникации и обратной связи, чтобы сотрудники могли легко получать разъяснения по своим задачам и выражать свои опасения по поводу неопределенностей.
Общие меры
  • Внедрение программ поддержки благополучия сотрудников: Создайте программы, направленные на снижение стресса и поддержание психологического здоровья сотрудников, включая доступ к психологической помощи, медитации и занятиям по управлению стрессом.
  • Повышение вовлеченности сотрудников: Разработайте инициативы для повышения вовлеченности сотрудников в процессы принятия решений и развития корпоративной культуры, что способствует повышению их мотивации и удовлетворенности работой.
Рекомендации
ТОП факторов выгорания (внешние причины)
  • Степень свободы и контроля над принимаемыми решениями и работой в целом
  • Уровень неопределенности и нечеткости в отношении ожиданий и целей работы
Наверх
Успешное устранение факторов профессионального выгорания и повышение мотивации сотрудников требуют комплексного подхода. Это включает в себя повышение уровня взаимопонимания и поддержки в команде, обеспечение четкости в задачах и целях работы, а также создание возможностей для профессионального и карьерного роста.

Четкое определение и коммуникация ожиданий и целей работы
Используйте SMART-критерии для формулировки ожиданий и целей, обеспечьте регулярную обратную связь и четкие инструкции, чтобы сотрудники точно понимали свои задачи и ожидаемые результаты.

Развитие программы по управлению стрессом
Внедряйте инициативы, направленные на снижение стресса и улучшение эмоционального благополучия сотрудников, такие как тренинги по управлению стрессом, доступ к психологической помощи и программы по поддержанию здоровья.

Создание системы менторства и коучинга
Разработайте программы менторства и коучинга для поддержки профессионального развития сотрудников, предоставляя им ресурсы и знания для достижения карьерного роста и развития навыков.

Укрепление ценностного соответствия
Ясное определение и коммуникация корпоративных ценностей. Убедитесь, что корпоративные ценности четко сформулированы и регулярно коммуницируются всем сотрудникам. Организуйте тренинги и встречи, где сотрудники могут обсудить, как их личные ценности соотносятся с корпоративными.

Вовлечение сотрудников в разработку ценностей
Поощряйте участие сотрудников в процессе определения или пересмотра корпоративных ценностей, чтобы обеспечить их соответствие интересам и ожиданиям команды.

Поддержка и взаимопомощь
Создание культуры открытости и поддержки. Поощряйте сотрудников к взаимопомощи и коллаборации, подчеркивая значимость командной работы и совместного достижения целей.

Программы менторства и наставничества
Разработайте программы менторства, где более опытные сотрудники могут помогать новичкам адаптироваться и находить ответы на возникающие вопросы.

Улучшение коммуникации и уменьшение конфликтности
Тренинги по эффективной коммуникации. Организуйте обучение для сотрудников по навыкам конструктивного общения и управления конфликтами, чтобы предотвратить взаимные обвинения и неуважение в команде.

Разработка кодекса поведения
Введите четкие правила поведения и общения внутри команды, чтобы обеспечить уважительное и продуктивное взаимодействие между коллегами.

Четкость в задачах и ответственности
Определение и разграничение ролей и обязанностей. Убедитесь, что каждый сотрудник имеет четкое представление о своих задачах, целях и ожидаемых результатах.

Регулярные встречи по планированию и и ретроспективе
Проводите регулярные встречи команды для планирования работы и обсуждения хода выполнения задач, чтобы обеспечить понимание и согласованность в действиях.

Реализация этих рекомендаций позволит создать более здоровую и продуктивную рабочую среду, уменьшить уровень профессионального выгорания и повысить мотивацию и удовлетворенность сотрудников.
Общие выводы по опросу
Наверх
  • Найм сотрудника
  • Найм рекрутера
  • Составление описания вакансии
  • Аудит рекрутинговой функции
Рекрутинг сотрудников
Наша команда может быть полезной вам в таких направлениях как:
  • Оценка личностных качеств, составление портрета личности
  • Оценка hard-компетенций
  • Подбор эксперта для проведения технического интервью
  • Разработка карты компетенций
  • Разработка заданий на оценку знаний
  • Проведение оценки персонала методом 360
  • Проведение ассессмент-центра
  • Проведение опросов на вовлеченность, удовлетворенность и командные риски
Оценка компетенций команды
  • Аудит системы мотивации
  • Разработка системы мотивации и грейдов для ИТ
  • Разработка системы мотивации и грейдов для иных подразделений
Материальная мотивация
  • Организация и проведение стратегической сессии
  • Коучинг по целям/ менторинг
  • Составление рекомендаций по внедрению инструментов нематериальной мотивации
Нематериальная мотивация
  • Создание кадрового резерва управленцев
  • Формирование индивидуальных планов развития
  • Формирование системы и процесса обучения
  • Найм HR-специалиста по обучению и адаптации
  • Обучение сотрудников типологии личности
Обучение и развитие
  • Диагностика выгорания сотрудника
  • Диагностика факторов и причин выгорания
  • Психологические консультации
  • Коучинг по целям
  • Обучение по управлению ресурсным состоянием состоянием
Работа с ресурсным состоянием
  • Рекрутинговых процессов
  • Системы оценки
  • Системы обучения
  • Кадрового учета
Аудит и чекапы
Записаться на консультацию
  • Минимизировать влияние сотрудников с пессимистичным настроением. Если допустимо, свести к минимуму их участие в командной работе

  • Провести с командой тимбилдинг или стратегическую сессию с акцентом на ценностях, вдохновляющие на высокие достижения

  • Исключить персональную критику и оценку работы каждого сотрудника на командных встречах. Обратную связь по результатам работы команды давать в обобщенном виде

  • Негативную обратную связь давать исключительно тет-а-тет и используя подход наставничества. Например, узнать, что помогло бы справиться с задачей более эффективно, какая нужна помощь

  • Ввести практику поощрения открытой коммуникации и честности в команде

  • Давать команде возможность открыто обсуждать цели, высказывать сомнения — это даст им возможность почувствовать некоторый контроль над ситуацией

  • Развивать толерантность к ошибкам — «кто не ошибается, тот не развивается»

  • Держать акцент на достижениях команды, успехах, особенно по «болевым точкам». Например, обратить внимание, что команда быстро адаптировалась к «влету» и успешно справилась с задачей в установленные сроки

  • Дать сотрудникам возможность обратиться к психологу или коучу, оплатить курс или разделить затраты 50/50

  • Ввести практику различных коучингово-психологических упражнений. Например, раз в неделю встречу начинать с того, чтобы каждый поделился своими успехами, достижениями или просто хорошими новостями (как рабочими, так и личными)
Сильные и слабые стороны команды
Сильные стороны команды
Слабые стороны команды
  • Структурированность и системность

  • Исполнительность

  • Добросовестность

  • Способность предвидеть риски и возможные трудности
  • Неустойчивая работоспособность

  • Пессимистичный настрой

  • Повышенный уровень тревожности

  • Высокая чувствительность к стрессу, давлению, жестким срокам, изменчивым целям

  • Страх совершить ошибку, которая может привести к "наказанию"
Приоритетные рекомендации
Соответствие занимаемой должности и потенциальный рост
  • Команда может давать неустойчивые и слабо прогнозируемые результаты, так как часть команды находится в низко ресурсном состоянии, в то время как другая сейчас на пике активности. Такой дисбаланс может приводить к внутреннему напряжению в команде и поляризации настроений, делению на два лагеря
  • Сотрудники с пессимистичным настроем могут влиять на общее настроение в команде
  • Как правило, пессимистичный настрой является результатом разочарований и невозможностью что-то изменить
  • Более половины оцененных сотрудников имеют повышенный уровень тревожности, который будет влиять на результативность
  • Тревога и страх ошибок могут являться причиной отсутствия проактивности, замачивания проблем и формального выполнения обязанностей
Вывод
AttributeValue
Топ-3 профессиональных интереса
Структура интеллекта
Роли в команде
Профессиональные интересы указаны в порядке убывания их значимости для респондента
1. Управление на уровне ТОП-менеджера
2. Образование
3. Управление процессами на линейном уровне
Специалист, работающий
с людьми. Основная деятельность - образование.
Специалист, работающий
с информацией и людьми. Основная деятельность - управление компанией.
Специалист, работающий
с людьми. Основная деятельность - управление командой.
Сильные стороны команды
Слабые стороны команды
  • Высокий эмоциональный интеллект

  • Гибкость и легкость в коммуникации

  • Решительность, настойчивость в достижении целей

  • Вариативность в поиске решений, креативность

  • Инициативность

  • Способность глубоко погружаться в тему, исследовать

  • Структурированность, способность оптимизировать и реструктуризировать

  • Умение доводить дело до конца

  • Добросовестность
  • Временное снижение эффективности

  • Осторожность в принятии решений

  • Избегание открытых конфликтов
Риски
  • Подверженность профессиональному и эмоциональному выгоранию

  • Разочарование и потеря мотивации, когда нужно достичь результата при отсутствии необходимых ресурсов

  • Снижение эффективности при сильном давлении сверху
Рекомендации
  • Поддерживать, проявлять живой интерес, участие

  • Публично признавать значимость, ценность как специалиста

  • Задачи ставить таким образом, чтобы был четкий, понятный и “ощутимый” результат

  • Большую задачу делить на этапы, описывать критерии результата

  • Регулярный промежуточный контроль и обратная связь, в правильном ли направлении движется

  • При постановке новой задачи дать время на адаптацию, изучение

  • В индивидуальной беседе проговорить беспокоящие вопросы - прояснить и убрать недопонимание
Иванов Иван, CEO
Наверх
Дорожная карта по работе с командой на 3-6 месяцев
  • Определить ключевые роли и компетенции для проекта

  • Провести 1-1 встречи руководитель-сотрудник

  • Составить индивидуальные планы развития для сотрудников

  • Разработать план и поводы, при каких ситуациях отмечать результаты сотрудников

  • Провести аудит, определить критическую нехватку по ресурсам для выполнения проектов в компетенциях, знаниях, процессах, информации, людях

  • Составление профиля и подбор маркетолога

  • Составление профиля и подбор В2В-менеджера ОП

  • Оцифровать знания СЕО по продажам продукта: каналы, ценность, касания, триггеры к покупке, цикл сделки, лпр, презентация, КП, прайсы, видео с примерами проведенных встреч с клиентами. От первого качания до продажи

  • Составить программу онбординга для новых сотрудников
Наверх
Через 6 месяцев замерить показатели вовлеченности и удовлетворенности