Результаты достоверны:
- Долматов Александр
- Щепков Александр
- Неустроев Илья
- Гончарова Наталия
- Медведева Екатерина
- Бобнева Анна
- Дерюга Полина
Результаты условно достоверны:
- Медведев Анатолий
- Ерохина Ксения
Низкий:
- Медведев Анатолий
- Медведева Екатерина
Нормальный:
- Неустроев Илья
Повышенный:
- Долматов Александр
- Щепков Александр
- Бобнева Анна
- Дерюга Полина
Высокий:
- Гончарова Наталия
- Ерохина Ксения
Модальное окно для области 44
Загрузка данных...
VRSupersonic, март 2024
Задачи проекта
- Определить, какие могут быть сложности в коммуникации между СЕО и членами команды
- Выявить сотрудников с высоким риском ухода из команды
- Определить векторы развития членов команды
- Определить индивидуальные мотиваторы членов команды
Участники проекта
- Кузнецов Евгений, СЕО
- Порубов Андрей, Операционный директор/системный аналитик
- Туманова Ирина, Frontend разработчик
- Шишкин Артём, Backend разработчик
- Волков Илья, Разработчик Unity
- Теплова Татьяна, Системный аналитик
Пройденные опросы
Сотрудники компании прошли 9 опросов:
- Организационные показатели, 5 человек
- Лояльность и вовлеченность, 5 человек
- Мотивационный профиль, 5 человек
- Деструктивное поведение, 5 человек
- Состояние выгорания, 5 человек
- Причины выгорания, 5 человек
- Факторы выгорания, 5 человек
- Карьерные возможности, 5 человек
- MMPI (определение личностных характеристик), 6 человек
Перейти к MMPI
Методология представляет собой вариант теста MMPI (стандартизированный в России Ф. Б. Березиным, М. П. Мирошниковим, Р. В. Рожанцом). Этот тест является наиболее надежным из всех существующих. Более 30 лет данная методика использовалась в системе специальных государственных служб, в экспертно-консультационном центре и центре развития бизнеса РАГС при президенте РФ, а также во многих государственных и негосударственных компаниях для отбора и оценки персонала.
Методика позволяет как можно более полно исследовать различные аспекты личности и актуальное состояние, а также позволяет выявить вероятные поведенческие факторы риска сотрудников, которые приведут к личному снижению продуктивности, так и продуктивности в команде.
Методика позволяет как можно более полно исследовать различные аспекты личности и актуальное состояние, а также позволяет выявить вероятные поведенческие факторы риска сотрудников, которые приведут к личному снижению продуктивности, так и продуктивности в команде.
MMPI
В чем преимущество MMPI?
Используемые инструменты оценки на платформе Sostaff.io
- Недостаточная поддержка профессионального развития
- Неясность стратегии компании среди сотрудников
- Необходимость изменения в мотивации
Результаты опроса на вовлеченность и лояльность
Удовлетворенность (eNPS)
Вовлеченность
% прохождения
Выводы и рекомендации
Наверх
0,0%
0,0%
0,0%
Лояльность
Вовлеченность
– эмоциональная приверженность сотрудника компании или бренду.
Показатель можно отнести к индивидуальному состоянию сотрудника, на которое компания может повлиять лишь косвенно.
Показатель можно отнести к индивидуальному состоянию сотрудника, на которое компания может повлиять лишь косвенно.
Высокая лояльность не означает максимальную продуктивность и работу на результат, однако это хорошая основа для высокой вовлеченности.
— это состояние сотрудника, в котором можно продуктивно работать долгий период времени.
Вовлеченность складывается из внутреннего настроя (мотивация на результат) и внешнего окружения, т. е. среды, которая поможет продуктивной работе.
Вовлеченность складывается из внутреннего настроя (мотивация на результат) и внешнего окружения, т. е. среды, которая поможет продуктивной работе.
Важно: индекс вовлеченности подразделения или компании — это не характеристика сотрудников, но характеристика самого подразделения, его руководителя, процессов и культуры.
Общий результат по команде:
Критики (Detractors)
Это сотрудники, которые оценивают компанию низкими баллами от 0 до 6. Они часто неудовлетворены своей работой и условиями труда. Критики могут иметь отрицательное влияние на коллектив и могут быть склонными к оттоку из компании. Их мнение и проблемы требуют особого внимания для улучшения ситуации.
Это сотрудники, которые оценивают компанию низкими баллами от 0 до 6. Они часто неудовлетворены своей работой и условиями труда. Критики могут иметь отрицательное влияние на коллектив и могут быть склонными к оттоку из компании. Их мнение и проблемы требуют особого внимания для улучшения ситуации.
Нейтралы (Passives)
Это сотрудники, которые оценивают компанию баллами 7 или 8. Они имеют некоторую степень удовлетворенности, но не проявляют особой активности в рекомендации компании или вовлечении в работу. Нейтралы не являются ни критиками, ни сторонниками и часто не имеют сильного эмоционального отношения к компании.
Это сотрудники, которые оценивают компанию баллами 7 или 8. Они имеют некоторую степень удовлетворенности, но не проявляют особой активности в рекомендации компании или вовлечении в работу. Нейтралы не являются ни критиками, ни сторонниками и часто не имеют сильного эмоционального отношения к компании.
Сторонники (Promoters)
Это сотрудники, которые оценивают компанию наивысшими баллами от 9 до 10. Они являются активными приверженцами компании, высоко удовлетворены своей работой и готовы рекомендовать компанию в качестве работодателя другим людям. Сторонники обычно сильно вовлечены в работу, проявляют инициативу и оказывают положительное влияние на коллег.
Это сотрудники, которые оценивают компанию наивысшими баллами от 9 до 10. Они являются активными приверженцами компании, высоко удовлетворены своей работой и готовы рекомендовать компанию в качестве работодателя другим людям. Сторонники обычно сильно вовлечены в работу, проявляют инициативу и оказывают положительное влияние на коллег.
Точки роста
Индекс eNPS (Employee Net Promoter Score) на уровне -33,33% свидетельствует о серьезных проблемах внутри компании, которые влияют на лояльность сотрудников. Основные выявленные проблемы включают недостаточную поддержку профессионального развития, неясность стратегии компании и необходимость изменения в мотивации. Эти факторы могут приводить к снижению производительности, увеличению текучести кадров и общему недовольству в коллективе.
Неясность стратегии компании
Необходимость изменения в мотивации
Общие меры
- Улучшение внутренней коммуникации: Регулярно проводите собрания со всеми сотрудниками для обсуждения стратегических целей компании, текущих достижений и будущих планов. Используйте различные каналы коммуникации для обеспечения понимания стратегии на всех уровнях.
- Вовлечение сотрудников в стратегическое планирование: Предоставьте сотрудникам возможность участвовать в обсуждении и формировании стратегии компании, что повысит их лояльность и чувство принадлежности.
Необходимость изменения в мотивации
- Пересмотр системы мотивации: Оцените текущую систему вознаграждений и мотивации сотрудников. Внедрите более гибкие и разнообразные формы мотивации, включая нефинансовые стимулы, такие как возможности для карьерного роста, обучение и развитие.
- Установление индивидуальных планов развития: Разработайте персонализированные планы развития для каждого сотрудника, включая цели профессионального роста и пути их достижения.
Общие меры
- Регулярный мониторинг удовлетворенности сотрудников: Проводите регулярные опросы для измерения удовлетворенности и вовлеченности сотрудников, а также для выявления новых областей для улучшения.
- Создание культуры обратной связи: Поощряйте сотрудников делиться своими идеями и предложениями по улучшению работы компании. Это поможет создать культуру открытости и взаимного уважения.
Организационные показатели
позитивная зона
зона риска
негативная зона
Выводы и рекомендации
Информированность — сотрудники считают, что не всегда осведомлены о текущих изменениях и решениях, принимаемых в компании
Оценка и Признание — сотрудники считают, что в компании недостаточно уделяется внимания признанию их заслуг и благодарности
Карьера — сотрудники не всегда понимают, какие возможности для профессионального роста может предложить им компания
Действия руководителя - сотрудники не чувствуют поддержки и сотрудничества от своего непосредственного руководителя
Компетентность и сбалансированность - сотрудники считают, что либо им недостаточно компетенцией и знаний для реализации задач в проекте, либо члены команды тормозят процессы, потому что им не хватает компетентности
- Улучшение коммуникации: это может быть достигнуто путем проведения регулярных встреч, где все сотрудники могут задавать вопросы и получать актуальную информацию о происходящих изменениях
- Обучающие сессии: организуйте обучающие сессии, чтобы помочь сотрудникам лучше понять процессы и решения, принимаемые в компании. Это поможет им быть более осведомленными и вовлеченными
- Онлайн-ресурсы: создайте площадку, например, чат в мессенджерах, HR-портал, вики или базу знаний, где сотрудники смогут получить доступ к актуальной информации о текущих проектах и изменениях
Оценка и Признание — сотрудники считают, что в компании недостаточно уделяется внимания признанию их заслуг и благодарности
- Регулярное проведение корпоративных мероприятий — это могут быть как официальные встречи, так и неформальные праздники. Главное, чтобы на них сотрудники чувствовали себя комфортно и могли пообщаться друг с другом
- Создание системы обратной связи — это поможет сотрудникам понимать, как их работа оценивается руководством и коллегами
- Проведение регулярных опросов сотрудников — это поможет узнать, что именно сотрудники хотят видеть в качестве признания своих заслуг
- Организация корпоративных наград — это могут быть награды за лучшие идеи, за лучшую работу и т. д.
- Создание программы лояльности для сотрудников — она может включать скидки на продукцию компании, бонусы за длительное сотрудничество и т. д.
Карьера — сотрудники не всегда понимают, какие возможности для профессионального роста может предложить им компания
- Обеспечить доступ к информации о вакансиях внутри компании и возможностях для профессионального развития
- Сделать прозрачную систему обучения, чтобы сотрудник понимал, какие в компании есть возможности для профессионального развития (доступ к базе онлайн-курсов, участие в тренингах, семинарах, профильных конференциях и т. д.)
- Предоставлять сотрудникам возможность работать над проектами, которые помогут им развить свои навыки
- Поддерживать обратную связь с сотрудниками, чтобы узнать их мнение о возможностях для профессионального роста в компании
Действия руководителя - сотрудники не чувствуют поддержки и сотрудничества от своего непосредственного руководителя
- Проведите встречу с каждым из руководителей, объясните им важность хороших отношений с подчиненными и попросите их сотрудничать и поддерживать свою команду
- Создайте систему обратной связи, чтобы сотрудники могли сообщать о своих проблемах и пожеланиях
- Обучите руководителей навыкам управления и коммуникации, чтобы они могли лучше взаимодействовать со своими подчиненными
- Внедрите систему оценки работы руководителей, которая будет учитывать их эффективность в общении с сотрудниками и поддержке их работы
Компетентность и сбалансированность - сотрудники считают, что либо им недостаточно компетенцией и знаний для реализации задач в проекте, либо члены команды тормозят процессы, потому что им не хватает компетентности
- Проведите оценку компетенций сотрудников
- Разработайте план их развития
- Организуйте тренинги и семинары для сотрудников
- Мотивируйте сотрудников на постоянное обучение, поощряйте инициативу в этом вопросе
- Внедрите систему наставничества
- Привлекайте к работе экспертов из других команд или подразделений
- Создайте условия для обмена опытом между сотрудниками
Организационные показатели — это система сбалансированных показателей, которые помогают определить, какие факторы демотивации и снижения эффективности есть в компании, а также помогает определить ключевые задачи для HR-а и сформировать план действий по устранению этих негативных факторов
Организационные показатели
- Оценка и признание
- Карьера
- Действия руководителя
Сильные стороны и точки роста
- Компетентность и сбалансированность
- Команда
- Безопасность и климат
- Обучение и развитие
- Качество жизни
Устойчивость команды. Точки роста
Рекомендации
Наверх
Укрепление ценностного соответствия
Вовлечение сотрудников в разработку ценностей
Поддержка и взаимопомощь
Программы менторства и наставничества
Улучшение коммуникации и уменьшение конфликтности
Разработка кодекса поведения
Четкость в задачах и ответственности
Регулярные встречи по планированию и и ретроспективе
- Ясное определение и коммуникация корпоративных ценностей. Убедитесь, что корпоративные ценности четко сформулированы и регулярно коммуницируются всем сотрудникам. Организуйте тренинги и встречи, где сотрудники могут обсудить, как их личные ценности соотносятся с корпоративными.
Вовлечение сотрудников в разработку ценностей
- Поощряйте участие сотрудников в процессе определения или пересмотра корпоративных ценностей, чтобы обеспечить их соответствие интересам и ожиданиям команды.
Поддержка и взаимопомощь
- Создание культуры открытости и поддержки. Поощряйте сотрудников к взаимопомощи и коллаборации, подчеркивая значимость командной работы и совместного достижения целей.
Программы менторства и наставничества
- Разработайте программы менторства, где более опытные сотрудники могут помогать новичкам адаптироваться и находить ответы на возникающие вопросы.
Улучшение коммуникации и уменьшение конфликтности
- Тренинги по эффективной коммуникации. Организуйте обучение для сотрудников по навыкам конструктивного общения и управления конфликтами, чтобы предотвратить взаимные обвинения и неуважение в команде.
Разработка кодекса поведения
- Введите четкие правила поведения и общения внутри команды, чтобы обеспечить уважительное и продуктивное взаимодействие между коллегами.
Четкость в задачах и ответственности
- Определение и разграничение ролей и обязанностей. Убедитесь, что каждый сотрудник имеет четкое представление о своих задачах, целях и ожидаемых результатах.
Регулярные встречи по планированию и и ретроспективе
- Проводите регулярные встречи команды для планирования работы и обсуждения хода выполнения задач, чтобы обеспечить понимание и согласованность в действиях.
- Согласованность личных ценностей сотрудников и ценностей команды
- Возможность обратиться за помощью к коллегам и формирование уверенности, что всегда помогут
- Обвинение друг друга при проблемах или невыполненных задачах
- Проблема в коммуникациях с людьми, люди общаются с неуважением
- Понятность и ясность задач
Мотивационный профиль
наиболее важные
средняя важность
низкая важность
Рекомендации
Для усиления ключевых параметров мотивационного профиля, таких как хорошая зарплата, эффективная командная работа, финансовая стабильность компании, интересная работа и возможность соблюдения баланса между работой и личной жизнью, компаниям следует принять следующие меры:
Хорошая зарплата
Эффективная командная работа
Финансовая стабильность компании
Интересная работа
Баланс работы и личной жизни
Хорошая зарплата
- Регулярный анализ и корректировка заработной платы: Проводите регулярные исследования рынка труда, чтобы убедиться, что зарплата в вашей компании конкурентоспособна по отношению к аналогичным позициям в отрасли.
- Система бонусов и премий: Разработайте прозрачную систему бонусов и премий, которая мотивирует сотрудников достигать высоких результатов и награждает их за вклад в успех компании.
Эффективная командная работа
- Командообразование и тренинги: Организуйте регулярные мероприятия по командообразованию и тренинги для улучшения навыков коммуникации и сотрудничества внутри команды.
- Оптимизация процессов взаимодействия: Улучшите инструменты и процессы, которые способствуют эффективной командной работе, включая совместную работу над проектами и обмен знаниями.
Финансовая стабильность компании
- Прозрачность финансовой информации: Регулярно делитесь с сотрудниками обновлениями о финансовом состоянии и перспективах компании, чтобы укрепить доверие и уверенность в будущем.
- Диверсификация и инновации: Развивайте стратегии диверсификации и инновации для устойчивого роста и минимизации рисков, что повышает финансовую стабильность.
Интересная работа
- Персонализация задач: Стремитесь к персонализации задач и проектов в соответствии с интересами и способностями сотрудников, чтобы работа была более интересной и мотивирующей.
- Возможности для творчества и инноваций: Создайте среду, где сотрудники могут предлагать и реализовывать новые идеи, что делает работу более интересной и вдохновляющей.
Баланс работы и личной жизни
- Гибкий график работы и удаленная работа: Предложите гибкие условия работы, включая возможность удаленной работы и гибкий график, чтобы сотрудники могли лучше совмещать профессиональные и личные обязанности.
- Поддержка отпусков и перерывов: Поощряйте сотрудников использовать свои отпуска полностью и обеспечивайте достаточные перерывы в течение рабочего дня для восстановления.
Изучение мотивации сотрудника помогает понять его потребности и то, что его стимулирует к эффективной работе. Эта информация помогает создать систему мотивации, так как от того, насколько компания может удовлетворить потребности сотрудников, зависит их дальнейшая работа и ее результаты
Мотивационный профиль
- Эффективная командная работа
- Финансовая стабильность компании
- Интересная работа
Топ мотиваторов
- Возможность соблюдать баланс работы и личной жизни
При формировании кадровой и мотивационной политик, важно ориентироваться на факторы, которые находятся в «зеленой зоне» — то есть, на те факторы, которые имеют наибольшую важность и ценность для сотрудников. К таким факторам относятся:
- Хорошая зарплата
Наверх
Деструктивное поведение
Опрос показывает, как сотрудники оценивают поведение своих коллег с точки зрения того, выходят ли они за рамки статусно-ролевых предписаний и дисциплинарных норм, установленных рабочим процессом.
Деструктивное поведение
- Потребности одних подразделений ставятся выше, чем других
Наверх
Вывод: Опрос показал, что многие сотрудники отмечают деструктивное поведение в рабочей среде, следующие рекомендации могут помочь в управлении и преодолении этой проблемы
Результаты опроса на деструктивное поведение
Факторы, имеющие наибольшее влияние
Рекомендации
- Проведите обучение и тренинги по коммуникационным навыкам, конфликтному разрешению и управлению стрессом, чтобы помочь сотрудникам эффективно общаться и решать возникающие проблемы
- Установите четкие правила и нормы поведения: Разработайте и распространите кодекс этики или правила поведения, которые запрещают деструктивное поведение и устанавливают ожидания в отношении уважительного общения и сотрудничества
- Важно, чтобы руководство организации проявляло нулевую терпимость к деструктивному поведению и выступало в роли примера для других сотрудников
- Установите систему регулярной обратной связи и мониторинга, чтобы отслеживать изменения и эффективность принятых мер.
- Включите возможность анонимного сообщения о случаях деструктивного поведения, и обеспечьте механизмы для его анализа и реагирования
- Проявление двойных стандартов
- К сотрудникам на одной и той же должности предъявляются разные требования
Карьерные возможности
Рекомендации
Для реализации карьерных возможностей и стимулирования профессионального развития сотрудников с точки зрения работодателя, важно создать структурированную и поддерживающую среду, которая способствует росту и развитию каждого члена команды. Вот ключевые рекомендации для достижения этих целей:
Участие в проектах и проектных инициативах
Профессиональное развитие и повышение квалификации
Построение экспертной карьеры (горизонтальный рост)
Общие меры поддержки
Участие в проектах и проектных инициативах
- Создание прозрачной системы для участия в проектах: Разработайте механизм, позволяющий сотрудникам выражать свой интерес и подавать заявки на участие в различных проектах внутри компании. Это может быть внутренняя платформа для обмена проектными предложениями или регулярные встречи для обсуждения новых инициатив.
- Кросс-функциональные проекты для развития навыков: Поощряйте формирование кросс-функциональных команд для работы над проектами, что позволит сотрудникам развивать навыки в новых областях и укреплять взаимодействие между различными подразделениями.
Профессиональное развитие и повышение квалификации
- Инвестиции в обучение и развитие: Выделите бюджет на профессиональное развитие сотрудников, включая онлайн-курсы, сертификации и посещение профессиональных семинаров и конференций. Предложите программы возмещения расходов на обучение, которые соответствуют интересам и карьерным целям сотрудников.
- Персонализированные планы развития: В сотрудничестве с каждым сотрудником разработайте индивидуальный план развития, который включает конкретные цели и этапы для достижения профессионального роста и повышения квалификации.
Построение экспертной карьеры (горизонтальный рост)
- Поддержка горизонтального карьерного роста: Определите и продвигайте возможности для горизонтального роста внутри компании, позволяя сотрудникам расширять свою экспертизу и влияние без необходимости перехода на управленческие позиции.
- Платформы для обмена знаниями: Создайте внутренние платформы или регулярные встречи для обмена знаниями и лучшими практиками, где сотрудники могут выступать в роли экспертов и делиться своим опытом с коллегами.
Общие меры поддержки
- Менторство и коучинг: Внедрите программы менторства и коучинга, где опытные сотрудники помогают младшим коллегам в их профессиональном и личностном развитии.
- Обратная связь и признание: Разработайте систему регулярной обратной связи, где сотрудники могут получать конструктивную оценку своих достижений, а также признание и вознаграждение за вклад в успех компании.
Опрос помогает понять внутренние ожидания сотрудников, их карьерные амбиции и представления о своей карьере в компании
Карьерные возможности
Карьерные возможности в компании
ТОП предпочтений сотрудников для своего карьерного развития
- Участие в проектах и проектных инициативах компании
- Построение экспертной карьеры(горизонтальный рост)
- Профессиональное развитие, повышение квалификации
Наверх
Выгорание
Наверх
Данный результат может свидетельствовать, что члены команды стали менее продуктивными, чаще допускают ошибки, испытывают усталость и раздражительность. Они могут также испытывать проблемы во взаимоотношениях с коллегами и негативно относиться к своей работе
Профессиональное выгорание — это синдром, который развивается из-за хронического стресса на работе и ведёт к эмоциональному, умственному и физическому истощению.
Причины профессионального выгорания часто связаны с высокими рабочими нагрузками, несправедливым обращением со стороны начальства и других коллег, постоянными «горящими» дедлайнами и путаницей в рабочих обязанностях.
Комплексная оценка позволяет оценить уровень выгорания среди работников
в организации. Это может помочь в определении: • насколько распространена проблема выгорания • какие группы сотрудников подвержены большему риску
в организации. Это может помочь в определении: • насколько распространена проблема выгорания • какие группы сотрудников подвержены большему риску
Состояние выгорания
Факторы выгорания являются внешними условиями или ситуациями, которые могут способствовать развитию выгорания у человека. Это могут быть определенные аспекты рабочей среды, условия труда, взаимоотношения с коллегами и руководством, требования и ожидания, а также физическое и эмоциональное окружение.
Факторы выгорания влияют на уровень стресса, неудовлетворенности и эмоционального истощения, что может привести к развитию выгорания.
Факторы выгорания влияют на уровень стресса, неудовлетворенности и эмоционального истощения, что может привести к развитию выгорания.
Факторы среды выгорания
Причины выгорания являются внутренними факторами или конкретными обстоятельствами, которые могут быть ответственными за развитие выгорания у конкретного человека. Они могут быть связаны с личными мотивами, ценностями, ожиданиями, самооценкой и уровнем удовлетворенности.
Причины выгорания могут варьироваться от человека к человеку и зависят от его индивидуальных характеристик, опыта и восприятия.
Причины выгорания могут варьироваться от человека к человеку и зависят от его индивидуальных характеристик, опыта и восприятия.
Причины выгорания
Общий индекс выгорания
Коэффициент выгорания по команде равен 37% - это средний уровень
Вывод
Эмоциональное истощение
Средний уровень
Эмоциональное истощение рассматривается как основная составляющая выгорания и проявляется в переживаниях сниженного эмоционального тонуса, повышенной психической истощаемости и аффективной лабильности, утраты интереса и позитивных чувств к окружающим, ощущении «пресыщенности» работой, неудовлетворенностью жизнью в целом
Эмоциональное истощение рассматривается как основная составляющая выгорания и проявляется в переживаниях сниженного эмоционального тонуса, повышенной психической истощаемости и аффективной лабильности, утраты интереса и позитивных чувств к окружающим, ощущении «пресыщенности» работой, неудовлетворенностью жизнью в целом
Деперсонализация
Средний уровень
Деперсонализация проявляется в эмоциональном отстранении и безразличии, формальном выполнении профессиональных обязанностей без личностной включенности и сопереживания, а в отдельных случаях — в негативизме и циничном отношении. В контексте синдрома перегорания «деперсонализация» предполагает формирование особых, деструктивных взаимоотношений с окружающими людьми
Деперсонализация проявляется в эмоциональном отстранении и безразличии, формальном выполнении профессиональных обязанностей без личностной включенности и сопереживания, а в отдельных случаях — в негативизме и циничном отношении. В контексте синдрома перегорания «деперсонализация» предполагает формирование особых, деструктивных взаимоотношений с окружающими людьми
Редукция профессиональных достижений
Высокий уровень
Редукция профессиональных достижений отражает степень удовлетворенности человека собой как личностью и как профессионалом. Неудовлетворительное значение этого показателя отражает тенденцию к негативной оценке своей компетентности и продуктивности и, как следствие, – снижение профессиональной мотивации, нарастание негативизма в отношении служебных обязанностей, тенденцию к снятию с себя ответственности, к изоляции от окружающих, отстраненность и неучастие, избегание работы сначала психологически, а затем физическ
Редукция профессиональных достижений отражает степень удовлетворенности человека собой как личностью и как профессионалом. Неудовлетворительное значение этого показателя отражает тенденцию к негативной оценке своей компетентности и продуктивности и, как следствие, – снижение профессиональной мотивации, нарастание негативизма в отношении служебных обязанностей, тенденцию к снятию с себя ответственности, к изоляции от окружающих, отстраненность и неучастие, избегание работы сначала психологически, а затем физическ
Улучшение эмоционального благополучия
Поддержка рабочего баланса
Улучшение уровня личных достижений
Развитие профессиональных навыков
Снижение деперсонализации
Командообразование и социальная поддержка
Мониторинг и поддержка
Создание системы психологической поддержки
- Развитие программы по управлению стрессом: Включение тренингов по управлению стрессом, медитации и мероприятий по снижению уровня стресса на рабочем месте может помочь сотрудникам справляться с эмоциональным напряжением.
Поддержка рабочего баланса
- Гарантировать, что сотрудники не перегружены работой, и обеспечить гибкость рабочего графика для поддержания баланса между работой и личной жизнью.
Улучшение уровня личных достижений
- Повышение признания и поощрения: Регулярно отмечать и вознаграждать достижения сотрудников, чтобы укрепить их чувство ценности и вклада в успех компании.
Развитие профессиональных навыков
- Предоставление возможностей для обучения и профессионального развития способствует повышению уровня личных достижений и снижению чувства редукции.
Снижение деперсонализации
- Повышение уровня вовлеченности: Укрепление корпоративной культуры и создание среды, в которой сотрудники чувствуют себя важной частью коллектива, может помочь снизить чувство отчуждения.
Командообразование и социальная поддержка
- Развитие командных мероприятий и поощрение социальной поддержки между сотрудниками для укрепления взаимопонимания и снижения деперсонализации.
Мониторинг и поддержка
- Регулярный мониторинг: Проведение регулярных опросов и анализов для отслеживания уровня выгорания среди сотрудников и внесение корректировок в программы поддержки.
Создание системы психологической поддержки
- Внедрение услуг корпоративного психолога или психологической поддержки для обеспечения доступности помощи сотрудникам, сталкивающимся с проблемами выгорания.
Рекомендации
Наверх
Гибкий график работы и баланс между работой и личной жизнью
Поддержка психологического благополучия
Повышение уровня удовлетворенности работой
Развитие карьеры и профессиональный рост
Социальная поддержка и командная работа
Управление рабочей нагрузкой
Открытый диалог и обратная связь
- Разработайте и внедрите гибкие рабочие графики, позволяющие сотрудникам адаптировать рабочее время к своим личным потребностям.
- Поощряйте отключение от работы вне рабочих часов, чтобы сотрудники могли восстанавливаться и проводить время со своими семьями и друзьями.
Поддержка психологического благополучия
- Предложите доступ к услугам корпоративного психолога или консультационных услуг по вопросам психологического здоровья.
- Организуйте регулярные тренинги и семинары по управлению стрессом и техникам релаксации.
Повышение уровня удовлетворенности работой
- Регулярно проводите опросы сотрудников, чтобы выявлять и устранять проблемы на рабочем месте.
- Создайте систему наград и признаний за достижения и вклад в дела компании.
Развитие карьеры и профессиональный рост
- Предложите программы обучения и развития, помогающие сотрудникам приобретать новые знания и навыки.
- Разработайте четкие карьерные пути и возможности для продвижения внутри компании.
Социальная поддержка и командная работа
- Способствуйте созданию сильной корпоративной культуры с акцентом на поддержку и взаимопомощь между коллегами.
- Организуйте корпоративные мероприятия и тимбилдинги, чтобы укрепить дружеские связи и повысить уровень взаимопонимания в команде.
Управление рабочей нагрузкой
- Внедрите системы для эффективного распределения рабочих задач и проектов, избегая перегрузки отдельных сотрудников.
- Поощряйте делегирование задач и использование автоматизированных инструментов для упрощения рабочих процессов.
Открытый диалог и обратная связь
- Обеспечьте открытые каналы коммуникации, через которые сотрудники могут делиться своими идеями, предложениями и заботами.
- Регулярно проводите встречи один на один и командные собрания, чтобы обсуждать текущие задачи, достижения и трудности.
Рекомендации
ТОП причин выгорания (внутренние причины)
- Перегрузка работой и недостаток времени
- Ограниченные возможности для профессионального развития и роста
- Эмоциональное истощение и утомление от работы
Для устранения факторов выгорания, связанных с контролем и свободой в принятии решений, а также неопределенностью ожиданий и целей, компании необходимо предпринять следующие шаги:
Контроль и свобода в работе — увеличение степени автономии сотрудников
Повышение уровня уважения и поддержки
Улучшение коммуникации
Контроль и свобода в работе — увеличение степени автономии сотрудников
- Ясно определите области ответственности и дайте сотрудникам больше свободы в принятии решений в этих рамках.
- Разработайте программы повышения квалификации, чтобы сотрудники чувствовали себя увереннее в принятии самостоятельных решений.
- Внедрите регулярные встречи для обратной связи, где сотрудники могут обсуждать свои идеи и предложения, укрепляя чувство контроля над своей работой.
Повышение уровня уважения и поддержки
- Тренинги по корпоративной культуре. Организуйте тренинги и семинары для сотрудников и руководства, направленные на развитие корпоративной культуры уважения, взаимопомощи и поддержки в команде.
- Система обратной связи. Внедрите эффективную систему обратной связи, которая позволит сотрудникам высказываться о проблемах в команде и получать поддержку от руководства.
Улучшение коммуникации
- Коммуникационные тренинги. Проведите тренинги по развитию коммуникативных навыков для всего персонала, чтобы улучшить внутреннюю коммуникацию и облегчить взаимодействие в команде.
- Регулярные встречи и собрания. Организуйте регулярные командные встречи и собрания для обсуждения текущих задач, проблем и достижений, способствуя более открытому и эффективному общению.
Рекомендации
ТОП факторов выгорания (внешние причины)
- Степень свободы и контроля над принимаемыми решениями и работой в целом
- Уровень неопределенности и нечеткости в отношении ожиданий и целей работы
- Отсутствие баланса между работой и личной жизнью
Наверх
Из представленных рекомендаций в документе очевидно, что для усиления ключевых аспектов мотивационного профиля, улучшения условий работы и снижения факторов, способствующих профессиональному выгоранию, требуется комплексный подход со стороны руководства. Это включает в себя как стратегические инициативы, так и тактические действия, направленные на создание благоприятной рабочей атмосферы, способствующей росту и развитию сотрудников.
Разработка и внедрение прозрачной системы для участия в проектах
Создание механизмов, позволяющих сотрудникам активно участвовать в проектах и инициативах компании, повышает их мотивацию и вовлеченность в работу.
Инвестиции в обучение и развитие сотрудников
Выделение ресурсов на профессиональное обучение и повышение квалификации сотрудников является ключом к поддержанию высокого уровня компетентности и способствует их карьерному росту.
Создание возможностей для горизонтального карьерного роста
Поддержка развития экспертной карьеры сотрудников путем предоставления им возможностей для горизонтального роста и расширения области их экспертизы без необходимости перехода на управленческие позиции.
Внедрение программ менторства и коучинга
Помощь в профессиональном и личностном развитии сотрудников через систему менторства и коучинга, где более опытные коллеги поддерживают младших в их карьерном и профессиональном развитии.
Усиление внутренней коммуникации и обратной связи
Развитие эффективных каналов коммуникации внутри компании, включая регулярные встречи, обучающие сессии и доступ к онлайн-ресурсам, обеспечивает сотрудников всей необходимой информацией о текущих проектах и изменениях в компании.
Применение этих рекомендаций способствует созданию среды, в которой каждый сотрудник чувствует свою значимость для компании, видит перспективы личного и профессионального роста и получает поддержку и признание своих достижений. Это не только способствует уменьшению уровня профессионального выгорания, но и повышает общую производительность и удовлетворенность работой.
Разработка и внедрение прозрачной системы для участия в проектах
Создание механизмов, позволяющих сотрудникам активно участвовать в проектах и инициативах компании, повышает их мотивацию и вовлеченность в работу.
Инвестиции в обучение и развитие сотрудников
Выделение ресурсов на профессиональное обучение и повышение квалификации сотрудников является ключом к поддержанию высокого уровня компетентности и способствует их карьерному росту.
Создание возможностей для горизонтального карьерного роста
Поддержка развития экспертной карьеры сотрудников путем предоставления им возможностей для горизонтального роста и расширения области их экспертизы без необходимости перехода на управленческие позиции.
Внедрение программ менторства и коучинга
Помощь в профессиональном и личностном развитии сотрудников через систему менторства и коучинга, где более опытные коллеги поддерживают младших в их карьерном и профессиональном развитии.
Усиление внутренней коммуникации и обратной связи
Развитие эффективных каналов коммуникации внутри компании, включая регулярные встречи, обучающие сессии и доступ к онлайн-ресурсам, обеспечивает сотрудников всей необходимой информацией о текущих проектах и изменениях в компании.
Применение этих рекомендаций способствует созданию среды, в которой каждый сотрудник чувствует свою значимость для компании, видит перспективы личного и профессионального роста и получает поддержку и признание своих достижений. Это не только способствует уменьшению уровня профессионального выгорания, но и повышает общую производительность и удовлетворенность работой.
Общие выводы по опросу
Наверх
- Найм сотрудника
- Найм рекрутера
- Составление описания вакансии
- Аудит рекрутинговой функции
Рекрутинг сотрудников
Наша команда может быть полезной вам в таких направлениях как:
- Оценка личностных качеств, составление портрета личности
- Оценка hard-компетенций
- Подбор эксперта для проведения технического интервью
- Разработка карты компетенций
- Разработка заданий на оценку знаний
- Проведение оценки персонала методом 360
- Проведение ассессмент-центра
- Проведение опросов на вовлеченность, удовлетворенность и командные риски
Оценка компетенций команды
- Аудит системы мотивации
- Разработка системы мотивации и грейдов для ИТ
- Разработка системы мотивации и грейдов для иных подразделений
Материальная мотивация
- Организация и проведение стратегической сессии
- Коучинг по целям/ менторинг
- Составление рекомендаций по внедрению инструментов нематериальной мотивации
Нематериальная мотивация
- Создание кадрового резерва управленцев
- Формирование индивидуальных планов развития
- Формирование системы и процесса обучения
- Найм HR-специалиста по обучению и адаптации
- Обучение сотрудников типологии личности
Обучение и развитие
- Диагностика выгорания сотрудника
- Диагностика факторов и причин выгорания
- Психологические консультации
- Коучинг по целям
- Обучение по управлению ресурсным состоянием состоянием
Работа с ресурсным состоянием
- Рекрутинговых процессов
- Системы оценки
- Системы обучения
- Кадрового учета
Аудит и чекапы
Записаться на консультацию
- В коммуникации использовать мягкий, поддерживающий стиль, избегать оценочных суждений и резких выражений
- Исключить персональную критику и оценку работы каждого сотрудника на командных встречах. Обратную связь по результатам работы команды давать в обобщенном виде
- Негативную связь давать исключительно тет-а-тет и используя подход наставничества. Например, узнать, что помогло бы справиться с задачей более эффективно, какая нужна помощь
- Учитывать, что темп команды может снижаться при давлении и сжатых сроках, поэтому устанавливать разумные сроки выполнения задач
- Держать акцент на достижениях команды, успехах, особенно по “болевым точкам”. Например, обратить внимание, что команда быстро адаптировалась к “влету” и успешно справилась с задачей в установленные сроки
- Давать команде возможность открыто обсуждать цели, высказывать сомнения - это даст им возможность почувствовать некоторый контроль над ситуацией
- Заранее, насколько это возможно, рассказывать о планах, возможных изменениях, новых целях/клиентах и т.д., чтобы у команды было время сориентироваться, подготовиться и адаптироваться к изменениям
- Дать сотрудникам возможность обратиться к психологу или коучу, оплатить курс или разделить затраты 50/50
- Ввести практику различных коучингово-психологических упражнений. Например, раз в неделю встречу начинать с того, чтобы каждый поделился своими успехами, достижениями или просто хорошими новостями (как рабочими, так и личными)
- Проводить “нытинги”, где сотрудники в течении 10-15 минут (на команду) могут беспрепятственно рассказать о своих сомнениях и накопившихся негативных эмоциях
- Проводить небольшие неформальные командообразующие встречи на различные актуальные темы
Сильные и слабые стороны команды
Сильные стороны команды
Слабые стороны команды
- Структурированность, системность, продуманность
- Готовность глубоко погружаться в детали, изучать, анализировать
- Вдумчивость при принятии решений
- Если задачу “приняли”, то обязательно доведут до результата
- Ответственность
- Сниженная и неустойчивая работоспособность
- Повышенная тревожность
- Высокая чувствительность к стрессу, давлению, жестким срокам, изменчивым целям
- Осторожность и медлительность в действиях, принятии решений
- Значительное снижение темпа работы при “влетах”
- Настороженное отношение к новым задачам
- Низкая адаптивность, медленное перестраивание под новые задачи
Приоритетные рекомендации
Соответствие занимаемой должности и потенциальный рост
| Name | Soot | Rost | Comment |
|---|
- На данном этапе своего развития, команда не готова к работе в интенсивном режиме и достижению амбициозных целей
Вывод
| Attribute | Value |
|---|
Топ-3 профессиональных интереса
Структура интеллекта
Роли в команде
Профессиональные интересы указаны в порядке убывания их значимости для респондента
1. Управление на уровне ТОП-менеджера
2. Образование
3. Управление процессами на линейном уровне
Специалист, работающий
с людьми. Основная деятельность - образование.
с людьми. Основная деятельность - образование.
Специалист, работающий
с информацией и людьми. Основная деятельность - управление компанией.
с информацией и людьми. Основная деятельность - управление компанией.
Специалист, работающий
с людьми. Основная деятельность - управление командой.
с людьми. Основная деятельность - управление командой.
Сильные стороны команды
Слабые стороны команды
- Высокий эмоциональный интеллект
- Гибкость и легкость в коммуникации
- Решительность, настойчивость в достижении целей
- Вариативность в поиске решений, креативность
- Инициативность
- Способность глубоко погружаться в тему, исследовать
- Структурированность, способность оптимизировать и реструктуризировать
- Умение доводить дело до конца
- Добросовестность
- Временное снижение эффективности
- Осторожность в принятии решений
- Избегание открытых конфликтов
Риски
- Подверженность профессиональному и эмоциональному выгоранию
- Разочарование и потеря мотивации, когда нужно достичь результата при отсутствии необходимых ресурсов
- Снижение эффективности при сильном давлении сверху
Рекомендации
- Поддерживать, проявлять живой интерес, участие
- Публично признавать значимость, ценность как специалиста
- Задачи ставить таким образом, чтобы был четкий, понятный и “ощутимый” результат
- Большую задачу делить на этапы, описывать критерии результата
- Регулярный промежуточный контроль и обратная связь, в правильном ли направлении движется
- При постановке новой задачи дать время на адаптацию, изучение
- В индивидуальной беседе проговорить беспокоящие вопросы - прояснить и убрать недопонимание
Иванов Иван, CEO
Наверх