Результаты достоверны:
- Долматов Александр
- Щепков Александр
- Неустроев Илья
- Гончарова Наталия
- Медведева Екатерина
- Бобнева Анна
- Дерюга Полина
Результаты условно достоверны:
- Медведев Анатолий
- Ерохина Ксения
Низкий:
- Медведев Анатолий
- Медведева Екатерина
Нормальный:
- Неустроев Илья
Повышенный:
- Долматов Александр
- Щепков Александр
- Бобнева Анна
- Дерюга Полина
Высокий:
- Гончарова Наталия
- Ерохина Ксения
Модальное окно для области 44
Загрузка данных...
Юнионс, март 2024
Задачи проекта
Перейти к MMPI
- Определить, если ли у сотрудников выгорание
- Выявить уровень лояльности
- Понять, насколько сотрудники удовлетворены уровнем материальной компенсации
- Выявить сильные и слабые стороны сотрудников
Участники проекта
Организационные показатели — это система сбалансированных показателей, которые помогают определить, какие факторы демотивации и снижения эффективности есть в компании, а также помогает определить ключевые задачи для HR-а и сформировать план действий по устранению этих негативных факторов
Организационные показатели
Методология представляет собой вариант теста MMPI (стандартизированный в России Ф. Б. Березиным, М. П. Мирошниковим, Р. В. Рожанцом). Этот тест является наиболее надежным из всех существующих. Более 30 лет данная методика использовалась в системе специальных государственных служб, в экспертно-консультационном центре и центре развития бизнеса РАГС при президенте РФ, а также во многих государственных и негосударственных компаниях для отбора и оценки персонала.
Методика позволяет как можно более полно исследовать различные аспекты личности и актуальное состояние, а также позволяет выявить вероятные поведенческие факторы риска сотрудников, которые приведут к личному снижению продуктивности, так и продуктивности в команде.
Методика позволяет как можно более полно исследовать различные аспекты личности и актуальное состояние, а также позволяет выявить вероятные поведенческие факторы риска сотрудников, которые приведут к личному снижению продуктивности, так и продуктивности в команде.
MMPI
В чем преимущество MMPI?
Используемые инструменты оценки на платформе Sostaff.io
- Бандорин Владимир, генеральный директор
- Якубов Руслан, заместитель генерального директора
- Егоров Руслан, Руководитель Web разработки
- Чудов Дмитрий, Руководитель проекта
- Осенков Дмитрий, Коммерческий директор
- Балыков Андрей, Ведущий разработчик бэкенд приложений
- Матвеев Эмиль, Web разработчик
Пройденные опросы
Сотрудники компании прошли 9 опросов:
- Организационные показатели, 7 человек
- Лояльность и вовлеченность, 8 человек
- Мотивационный профиль, 7 человек
- Деструктивное поведение, 7 человек
- Состояние выгорания, 7 человек
- Причины выгорания, 7 человек
- Факторы выгорания, 6 человек
- Карьерные возможности, 7 человек
- MMPI (определение личностных характеристик), 7 человек
Перейти к MMPI
Методология представляет собой вариант теста MMPI (стандартизированный в России Ф. Б. Березиным, М. П. Мирошниковим, Р. В. Рожанцом). Этот тест является наиболее надежным из всех существующих. Более 30 лет данная методика использовалась в системе специальных государственных служб, в экспертно-консультационном центре и центре развития бизнеса РАГС при президенте РФ, а также во многих государственных и негосударственных компаниях для отбора и оценки персонала.
Методика позволяет как можно более полно исследовать различные аспекты личности и актуальное состояние, а также позволяет выявить вероятные поведенческие факторы риска сотрудников, которые приведут к личному снижению продуктивности, так и продуктивности в команде.
Методика позволяет как можно более полно исследовать различные аспекты личности и актуальное состояние, а также позволяет выявить вероятные поведенческие факторы риска сотрудников, которые приведут к личному снижению продуктивности, так и продуктивности в команде.
MMPI
В чем преимущество MMPI?
Используемые инструменты оценки на платформе Sostaff.io
- Недостаток признания и похвалы
- Неясность системы оплаты труда
- Необходимость изменения в мотивации
Результаты опроса на вовлеченность и лояльность
Удовлетворенность (eNPS)
Вовлеченность
% прохождения
Выводы
Наверх
0,0%
0,0%
0,0%
Рекомендации по опросу на вовлеченность и лояльность:
По признанию и похвале
Персональный фидбэк
По системе оплаты труда
Вовлечение сотрудников в обсуждение изменений
По мотивации
Важно понимать, что улучшение eNPS и общего уровня удовлетворенности сотрудников требует комплексного подхода и постоянной работы над корпоративной культурой и внутренними процессами.
- Разработка программы признания достижений. Внедрение системы, которая позволяет регулярно и систематически признавать достижения сотрудников, например, через ежемесячные награды, публичное признание внутри компании и дополнительные бонусы.
Персональный фидбэк
- Установление регулярного обратного связи с каждым сотрудником для обсуждения его вклада, успехов и областей для развития.
По системе оплаты труда
- Пересмотр и оптимизация системы оплаты. Сделать систему оплаты более прозрачной и понятной для сотрудников, обеспечив ясность и понимание критериев оплаты, бонусов и повышений.
Вовлечение сотрудников в обсуждение изменений
- Предоставить сотрудникам возможность высказываться о системе оплаты и участвовать в её совершенствовании, что повысит их удовлетворённость и лояльность
По мотивации
- Разработка индивидуальных планов мотивации. Создание индивидуальных планов мотивации для сотрудников, учитывая их личные и профессиональные интересы, а также потребности компании.
- Внедрение нефинансовых методов мотивации. Расширение спектра нефинансовых мотиваторов, таких как гибкий график работы, возможности для профессионального развития и обучения, улучшение рабочего пространства и корпоративной культуры.
Важно понимать, что улучшение eNPS и общего уровня удовлетворенности сотрудников требует комплексного подхода и постоянной работы над корпоративной культурой и внутренними процессами.
Лояльность
Вовлеченность
– эмоциональная приверженность сотрудника компании или бренду.
Показатель можно отнести к индивидуальному состоянию сотрудника, на которое компания может повлиять лишь косвенно.
Показатель можно отнести к индивидуальному состоянию сотрудника, на которое компания может повлиять лишь косвенно.
Высокая лояльность не означает максимальную продуктивность и работу на результат, однако это хорошая основа для высокой вовлеченности.
— это состояние сотрудника, в котором можно продуктивно работать долгий период времени.
Вовлеченность складывается из внутреннего настроя (мотивация на результат) и внешнего окружения, т. е. среды, которая поможет продуктивной работе.
Вовлеченность складывается из внутреннего настроя (мотивация на результат) и внешнего окружения, т. е. среды, которая поможет продуктивной работе.
Важно: индекс вовлеченности подразделения или компании — это не характеристика сотрудников, но характеристика самого подразделения, его руководителя, процессов и культуры.
Общий результат по команде:
Критики (Detractors)
Это сотрудники, которые оценивают компанию низкими баллами от 0 до 6. Они часто неудовлетворены своей работой и условиями труда. Критики могут иметь отрицательное влияние на коллектив и могут быть склонными к оттоку из компании. Их мнение и проблемы требуют особого внимания для улучшения ситуации.
Это сотрудники, которые оценивают компанию низкими баллами от 0 до 6. Они часто неудовлетворены своей работой и условиями труда. Критики могут иметь отрицательное влияние на коллектив и могут быть склонными к оттоку из компании. Их мнение и проблемы требуют особого внимания для улучшения ситуации.
Нейтралы (Passives)
Это сотрудники, которые оценивают компанию баллами 7 или 8. Они имеют некоторую степень удовлетворенности, но не проявляют особой активности в рекомендации компании или вовлечении в работу. Нейтралы не являются ни критиками, ни сторонниками и часто не имеют сильного эмоционального отношения к компании.
Это сотрудники, которые оценивают компанию баллами 7 или 8. Они имеют некоторую степень удовлетворенности, но не проявляют особой активности в рекомендации компании или вовлечении в работу. Нейтралы не являются ни критиками, ни сторонниками и часто не имеют сильного эмоционального отношения к компании.
Сторонники (Promoters)
Это сотрудники, которые оценивают компанию наивысшими баллами от 9 до 10. Они являются активными приверженцами компании, высоко удовлетворены своей работой и готовы рекомендовать компанию в качестве работодателя другим людям. Сторонники обычно сильно вовлечены в работу, проявляют инициативу и оказывают положительное влияние на коллег.
Это сотрудники, которые оценивают компанию наивысшими баллами от 9 до 10. Они являются активными приверженцами компании, высоко удовлетворены своей работой и готовы рекомендовать компанию в качестве работодателя другим людям. Сторонники обычно сильно вовлечены в работу, проявляют инициативу и оказывают положительное влияние на коллег.
Точки роста
Общий индекс eNPS (Employee Net Promoter Score) составляет -22,22%, что свидетельствует о низкой лояльности сотрудников и их неготовности рекомендовать компанию как место работы. Это указывает на проблемы в корпоративной культуре и внутреннем взаимодействии внутри коллектива.
Недостаток признания и похвалы
Неясность системы оплаты труда
Необходимость изменения в мотивации
- Сотрудники чувствуют, что их усилия не оцениваются должным образом, что приводит к снижению мотивации и общему недовольству.
Неясность системы оплаты труда
- Сложность и непрозрачность системы оплаты могут вызывать среди сотрудников чувство несправедливости и неуверенности в своём финансовом положении, что негативно сказывается на общем климате внутри компании.
Необходимость изменения в мотивации
- Существующие механизмы мотивации могут не полностью соответствовать ожиданиям сотрудников и потребностям современного рынка труда, что требует их пересмотра и адаптации к текущим условиям.
Организационные показатели
позитивная зона
зона риска
негативная зона
Рекомендации
Для устранения выявленных негативных факторов в организационных показателях, связанных с лидерством, компетентностью, обучением и развитием, качеством жизни, а также внешней средой, можно предложить следующие способы:
Компетентность и сбалансированность
Обучение и развитие
Качество жизни
Внешняя среда
Компетентность и сбалансированность
- Планы развития сотрудников: Создать индивидуальные планы развития для сотрудников, основанные на анализе их потребностей в обучении и карьерных амбициях, для повышения их компетентности.
- Баланс между работой и личной жизнью: Разработать и внедрить программы, направленные на достижение баланса между работой и личной жизнью, включая гибкий график работы, удаленную работу и корпоративные мероприятия для сотрудников.
Обучение и развитие
- Повышение квалификации и переподготовка: Организовать регулярные курсы, вебинары и тренинги для повышения квалификации сотрудников и их адаптации к изменяющимся требованиям рынка.
- Стимулирование самообразования: Предоставить сотрудникам доступ к онлайн-курсам и образовательным платформам, а также ввести систему вознаграждений за прохождение курсов и получение сертификатов.
Качество жизни
- Программы здоровья и благополучия: Ввести программы, направленные на поддержание и улучшение физического и психического здоровья сотрудников, включая спортзалы, йогу, медитацию и консультации психолога.
- Социальная поддержка и корпоративная культура: Укреплять корпоративную культуру через мероприятия, направленные на командообразование, и предоставлять социальную поддержку сотрудникам, нуждающимся в помощи.
Внешняя среда
- Анализ рисков и управление ими: Регулярно проводить анализ рисков, связанных с внешней средой, и разрабатывать стратегии для их минимизации, включая финансовые, политические и экологические риски.
Организационные показатели — это система сбалансированных показателей, которые помогают определить, какие факторы демотивации и снижения эффективности есть в компании, а также помогает определить ключевые задачи для HR-а и сформировать план действий по устранению этих негативных факторов
Организационные показатели
- Компетентность и сбалансированность
- Качество жизни
- Обучение и развитие
Точки роста
- Внешняя среда
Устойчивость команды. Точки роста
Рекомендации
Наверх
Укрепление ценностного соответствия
Вовлечение сотрудников в разработку ценностей
Поддержка и взаимопомощь
Программы менторства и наставничества
Улучшение коммуникации и уменьшение конфликтности
Разработка кодекса поведения
Четкость в задачах и ответственности
Регулярные встречи по планированию и и ретроспективе
- Ясное определение и коммуникация корпоративных ценностей. Убедитесь, что корпоративные ценности четко сформулированы и регулярно коммуницируются всем сотрудникам. Организуйте тренинги и встречи, где сотрудники могут обсудить, как их личные ценности соотносятся с корпоративными.
Вовлечение сотрудников в разработку ценностей
- Поощряйте участие сотрудников в процессе определения или пересмотра корпоративных ценностей, чтобы обеспечить их соответствие интересам и ожиданиям команды.
Поддержка и взаимопомощь
- Создание культуры открытости и поддержки. Поощряйте сотрудников к взаимопомощи и коллаборации, подчеркивая значимость командной работы и совместного достижения целей.
Программы менторства и наставничества
- Разработайте программы менторства, где более опытные сотрудники могут помогать новичкам адаптироваться и находить ответы на возникающие вопросы.
Улучшение коммуникации и уменьшение конфликтности
- Тренинги по эффективной коммуникации. Организуйте обучение для сотрудников по навыкам конструктивного общения и управления конфликтами, чтобы предотвратить взаимные обвинения и неуважение в команде.
Разработка кодекса поведения
- Введите четкие правила поведения и общения внутри команды, чтобы обеспечить уважительное и продуктивное взаимодействие между коллегами.
Четкость в задачах и ответственности
- Определение и разграничение ролей и обязанностей. Убедитесь, что каждый сотрудник имеет четкое представление о своих задачах, целях и ожидаемых результатах.
Регулярные встречи по планированию и и ретроспективе
- Проводите регулярные встречи команды для планирования работы и обсуждения хода выполнения задач, чтобы обеспечить понимание и согласованность в действиях.
- Согласованность личных ценностей сотрудников и ценностей команды
- Возможность обратиться за помощью к коллегам и формирование уверенности, что всегда помогут
- Обвинение друг друга при проблемах или невыполненных задачах
- Проблема в коммуникациях с людьми, люди общаются с неуважением
- Понятность и ясность задач
Мотивационный профиль
наиболее важные
средняя важность
низкая важность
Рекомендации
Признание и хорошие отношения с руководителем
Финансовая стабильность
- 1. Поговорите с сотрудником: Узнайте, что его беспокоит, и попытайтесь понять его точку зрения. Возможно, у него есть какие-то претензии или недовольства, которые вы можете решить вместе
- 2. Оцените ситуацию: Посмотрите на ситуацию со стороны и попытайтесь определить, где вы могли допустить ошибку или не заметить что-то важное
- 3. Извинитесь, если это необходимо: Если вы действительно допустили ошибку, извинитесь перед сотрудником и обещайте исправить ситуацию
- 4. Предложите помощь: Если сотрудник нуждается в помощи или совете, предложите свою помощь и поддержку
- 5. Поощряйте сотрудника: Отмечайте его достижения и успехи, чтобы он чувствовал себя ценным и важным для компании
- 6. Учитывайте мнение сотрудника: Если он предлагает какие-то идеи или предложения, выслушайте его и примите их во внимание
Финансовая стабильность
- Прозрачность в финансовых вопросах: Сотрудники должны знать, как распределяются финансы компании и как это влияет на их зарплату и премии.
- Информирование о доходах и расходах: Регулярно сообщайте сотрудникам о доходах и расходах компании, чтобы они могли видеть, что компания успешно развивается и имеет стабильное финансовое положение.
- Стабильность зарплаты: Обеспечьте стабильность зарплаты сотрудников, не допускайте значительных колебаний в зависимости от результатов работы или других факторов.
Изучение мотивации сотрудника помогает понять его потребности и то, что его стимулирует к эффективной работе. Эта информация помогает создать систему мотивации, так как от того, насколько компания может удовлетворить потребности сотрудников, зависит их дальнейшая работа и ее результаты
Мотивационный профиль
- Признание моих достижений непосредственным руководителем
- Хорошая зарплата
- Финансовая стабильность компании
Топ мотиваторов
- Хорошие взаимоотношения с непосредственным руководителем
При формировании кадровой и мотивационной политик, важно ориентироваться на факторы, которые находятся в «зеленой зоне» — то есть, на те факторы, которые имеют наибольшую важность и ценность для сотрудников. К таким факторам относятся:
- Интересная работа
Наверх
Деструктивное поведение
Опрос показывает, как сотрудники оценивают поведение своих коллег с точки зрения того, выходят ли они за рамки статусно-ролевых предписаний и дисциплинарных норм, установленных рабочим процессом.
Деструктивное поведение
На нарушения со стороны отдельных сотрудников “закрываются глаза”
В схожих ситуациях правила трактуются руководителем по-разному
Сотрудникам не предоставляют ресурсы для выполнения требований руководителя
Сотрудников наказывают за выполнение указаний, которые даются руководителем
Проявление двойных стандартов
Наверх
Вывод: Поздравляем! Сотрудники отметили, что в команде нет проявлений деструктивного поведения, которые могут негативно влиять на эффективность работы команды и эмоциональное состояние ее участников
Результаты опроса на деструктивное поведение
Список факторов, имеющие негативное влияние на психологический климат в коллективе
Потребности одних подразделений ставятся выше других
К сотрудникам на одной и той же должности предъявляются разные требования
Руководители не соблюдают общие правила
За недочетами следует жесткое наказание, при этом заслуги не признаются
Расхождение слов руководителя с делом
Карьерные возможности
Рекомендации
Для успешной реализации указанных карьерных возможностей можно следовать следующим рекомендациям:
Создание прозрачных и понятных карьерных путей
Проведение регулярных оценочных сессий
Обучение и развитие
Создание возможностей для кросс-функционального опыта
Поддержка и обратная связь
Следуя этим рекомендациям, вы сможете активно развивать свою карьеру, расширяя профессиональные горизонты и углубляя специализированные знания.
Создание прозрачных и понятных карьерных путей
- Четко обозначьте, какие навыки и опыт нужны для продвижения по службе. Это поможет сотрудникам понять, куда им двигаться и что нужно делать, чтобы развиваться
Проведение регулярных оценочных сессий
- Сотрудник должен иметь возможность регулярно обсуждать свою карьеру с руководителем. Это поможет выявить области, в которых требуется развитие, и определить, какие шаги нужно предпринять для продвижения
Обучение и развитие
- Обеспечьте доступ к необходимым курсам, тренингам и семинарам, которые помогут сотрудникам развивать свои навыки и знания
Создание возможностей для кросс-функционального опыта
- Сотрудникам может быть полезно поработать в других отделах или на других позициях, чтобы расширить свой профессиональный опыт и кругозор
Поддержка и обратная связь
- Предоставляйте сотрудникам обратную связь о их работе, отмечайте достижения и помогайте в развитии слабых сторон.
Следуя этим рекомендациям, вы сможете активно развивать свою карьеру, расширяя профессиональные горизонты и углубляя специализированные знания.
Опрос помогает понять внутренние ожидания сотрудников, их карьерные амбиции и представления о своей карьере в компании
Карьерные возможности
Карьерные возможности в компании
ТОП предпочтений сотрудников для своего карьерного развития
- Участие в проектах и проектных инициативах компании
- Построение экспертной карьеры(горизонтальный рост)
- Профессиональное развитие, повышение квалификации
Наверх
Выгорание
Наверх
Такой результат может свидетельствовать что факторы выгорания влияют на сотрудников в некоторых случаях, но не являются постоянной проблемой. Возможно, у сотрудников есть периоды, когда возникают некоторое эмоциональное истощение или ощущение ограниченных возможностей для роста, но в целом они справляется с ними и поддерживают уровень личной реализации.
Профессиональное выгорание — это синдром, который развивается из-за хронического стресса на работе и ведёт к эмоциональному, умственному и физическому истощению.
Причины профессионального выгорания часто связаны с высокими рабочими нагрузками, несправедливым обращением со стороны начальства и других коллег, постоянными «горящими» дедлайнами и путаницей в рабочих обязанностях.
Комплексная оценка позволяет оценить уровень выгорания среди работников
в организации. Это может помочь в определении: • насколько распространена проблема выгорания • какие группы сотрудников подвержены большему риску
в организации. Это может помочь в определении: • насколько распространена проблема выгорания • какие группы сотрудников подвержены большему риску
Выгорание
Факторы выгорания являются внешними условиями или ситуациями, которые могут способствовать развитию выгорания у человека. Это могут быть определенные аспекты рабочей среды, условия труда, взаимоотношения с коллегами и руководством, требования и ожидания, а также физическое и эмоциональное окружение.
Факторы выгорания влияют на уровень стресса, неудовлетворенности и эмоционального истощения, что может привести к развитию выгорания.
Факторы выгорания влияют на уровень стресса, неудовлетворенности и эмоционального истощения, что может привести к развитию выгорания.
Факторы среды выгорания
Причины выгорания являются внутренними факторами или конкретными обстоятельствами, которые могут быть ответственными за развитие выгорания у конкретного человека. Они могут быть связаны с личными мотивами, ценностями, ожиданиями, самооценкой и уровнем удовлетворенности.
Причины выгорания могут варьироваться от человека к человеку и зависят от его индивидуальных характеристик, опыта и восприятия.
Причины выгорания могут варьироваться от человека к человеку и зависят от его индивидуальных характеристик, опыта и восприятия.
Причины выгорания
Общий индекс выгорания
Коэффициент выгорания по команде равен 23% - это низкий уровень
Вывод
Эмоциональное истощение
Средний уровень
Эмоциональное истощение рассматривается как основная составляющая выгорания и проявляется в переживаниях сниженного эмоционального тонуса, повышенной психической истощаемости и аффективной лабильности, утраты интереса и позитивных чувств к окружающим, ощущении «пресыщенности» работой, неудовлетворенностью жизнью в целом
Эмоциональное истощение рассматривается как основная составляющая выгорания и проявляется в переживаниях сниженного эмоционального тонуса, повышенной психической истощаемости и аффективной лабильности, утраты интереса и позитивных чувств к окружающим, ощущении «пресыщенности» работой, неудовлетворенностью жизнью в целом
Деперсонализация
Низкий уровень
Деперсонализация проявляется в эмоциональном отстранении и безразличии, формальном выполнении профессиональных обязанностей без личностной включенности и сопереживания, а в отдельных случаях — в негативизме и циничном отношении. В контексте синдрома перегорания «деперсонализация» предполагает формирование особых, деструктивных взаимоотношений с окружающими людьми
Деперсонализация проявляется в эмоциональном отстранении и безразличии, формальном выполнении профессиональных обязанностей без личностной включенности и сопереживания, а в отдельных случаях — в негативизме и циничном отношении. В контексте синдрома перегорания «деперсонализация» предполагает формирование особых, деструктивных взаимоотношений с окружающими людьми
Редукция профессиональных достижений
Высокий уровень
Редукция профессиональных достижений отражает степень удовлетворенности человека собой как личностью и как профессионалом. Неудовлетворительное значение этого показателя отражает тенденцию к негативной оценке своей компетентности и продуктивности и, как следствие, – снижение профессиональной мотивации, нарастание негативизма в отношении служебных обязанностей, тенденцию к снятию с себя ответственности, к изоляции от окружающих, отстраненность и неучастие, избегание работы сначала психологически, а затем физическ
Редукция профессиональных достижений отражает степень удовлетворенности человека собой как личностью и как профессионалом. Неудовлетворительное значение этого показателя отражает тенденцию к негативной оценке своей компетентности и продуктивности и, как следствие, – снижение профессиональной мотивации, нарастание негативизма в отношении служебных обязанностей, тенденцию к снятию с себя ответственности, к изоляции от окружающих, отстраненность и неучастие, избегание работы сначала психологически, а затем физическ
Улучшение эмоционального благополучия
Поддержка рабочего баланса
Улучшение уровня личных достижений
Развитие профессиональных навыков
Снижение деперсонализации
Командообразование и социальная поддержка
Мониторинг и поддержка
Создание системы психологической поддержки
- Развитие программы по управлению стрессом: Включение тренингов по управлению стрессом, медитации и мероприятий по снижению уровня стресса на рабочем месте может помочь сотрудникам справляться с эмоциональным напряжением.
Поддержка рабочего баланса
- Гарантировать, что сотрудники не перегружены работой, и обеспечить гибкость рабочего графика для поддержания баланса между работой и личной жизнью.
Улучшение уровня личных достижений
- Повышение признания и поощрения: Регулярно отмечать и вознаграждать достижения сотрудников, чтобы укрепить их чувство ценности и вклада в успех компании.
Развитие профессиональных навыков
- Предоставление возможностей для обучения и профессионального развития способствует повышению уровня личных достижений и снижению чувства редукции.
Снижение деперсонализации
- Повышение уровня вовлеченности: Укрепление корпоративной культуры и создание среды, в которой сотрудники чувствуют себя важной частью коллектива, может помочь снизить чувство отчуждения.
Командообразование и социальная поддержка
- Развитие командных мероприятий и поощрение социальной поддержки между сотрудниками для укрепления взаимопонимания и снижения деперсонализации.
Мониторинг и поддержка
- Регулярный мониторинг: Проведение регулярных опросов и анализов для отслеживания уровня выгорания среди сотрудников и внесение корректировок в программы поддержки.
Создание системы психологической поддержки
- Внедрение услуг корпоративного психолога или психологической поддержки для обеспечения доступности помощи сотрудникам, сталкивающимся с проблемами выгорания.
Рекомендации
Наверх
На основе представленных показателей, которые указывают на проблемы с перегрузкой работой, эмоциональным истощением и информационной перегрузкой, важно разработать комплексный подход к решению этих проблем для улучшения благополучия сотрудников и повышения общей эффективности работы. Вот несколько ключевых рекомендаций:
Управление рабочей нагрузкой
Внедрение системы управления задачами
Установление приоритетов и делегирование
Снижение эмоционального истощения
Психологическая поддержка
Поощрение здорового баланса между работой и личной жизнью
Борьба с информационной перегрузкой
Ограничение потока нерелевантной информации
Внедрение «тихих часов»
Эти рекомендации могут помочь снизить уровень рабочей и информационной перегрузки, а также уменьшить эмоциональное истощение среди сотрудников. Важно регулярно мониторить состояние команды и адаптировать подход
Управление рабочей нагрузкой
- Ревизия и оптимизация рабочих процессов. Пересмотрите текущие рабочие процессы на предмет их эффективности и возможности устранения лишних задач, которые не приносят значительной ценности.
Внедрение системы управления задачами
- Используйте современные инструменты для управления проектами и задачами, которые помогут в планировании, распределении задач и контроле сроков их выполнения.
Установление приоритетов и делегирование
- Обучите сотрудников принципам установления приоритетов и делегирования задач, чтобы облегчить рабочую нагрузку и распределить её более равномерно.
Снижение эмоционального истощения
- Программы по управлению стрессом. Организуйте тренинги и воркшопы по управлению стрессом, включая техники релаксации и медитации, чтобы помочь сотрудникам справляться с эмоциональным давлением.
Психологическая поддержка
- Предоставьте доступ к корпоративному психологу или консультационным услугам для сотрудников, сталкивающихся с эмоциональным истощением.
Поощрение здорового баланса между работой и личной жизнью
- Поощряйте сотрудников к соблюдению равновесия между работой и отдыхом, в том числе через гибкий график работы и возможность удалённой работы.
Борьба с информационной перегрузкой
- Обучение навыкам информационной гигиены. Проведите семинары и тренинги по эффективному управлению информационными потоками, включая техники фильтрации и организации информации.
Ограничение потока нерелевантной информации
- Минимизируйте количество нерелевантных email-рассылок и уведомлений, чтобы снизить уровень информационного шума.
Внедрение «тихих часов»
- Установите в рабочем расписании специальные периоды, когда не рекомендуется проводить встречи и делать звонки, чтобы сотрудники могли сосредоточиться на выполнении задач без отвлекающих факторов.
Эти рекомендации могут помочь снизить уровень рабочей и информационной перегрузки, а также уменьшить эмоциональное истощение среди сотрудников. Важно регулярно мониторить состояние команды и адаптировать подход
Рекомендации
ТОП причин выгорания (внутренние причины)
- Перегрузка работой и недостаток времени
- Информационная перегрузка и неспособность эффективно управлять ею
- Эмоциональное истощение и утомление от работы
Вот рекомендации, которые могут помочь уменьшить выгорание сотрудников и создать более здоровую рабочую среду:
Улучшение условий работы
Внедрение изменений
Повышение уровня уважения и поддержки
Система обратной связи
Улучшение коммуникации
Регулярные встречи и собрания
Создание системы поддержки
Психологическая поддержка
Реализация этих рекомендаций требует системного подхода и приверженности изменениям со стороны руководства. Создание здоровой и поддерживающей рабочей среды не только поможет снизить уровень профессионального выгорания, но и способствует повышению удовлетворенности и продуктивности сотрудников.
Улучшение условий работы
- Аудит рабочего пространства. Проведите аудит текущих условий работы, включая уровень шума, качество освещения и общий комфорт рабочих мест, чтобы определить области для улучшения.
Внедрение изменений
- Основываясь на результататах аудита, внедрите необходимые изменения, такие как улучшение освещения, установка шумопоглощающих панелей или обновление мебели для повышения комфорта сотрудников.
Повышение уровня уважения и поддержки
- Тренинги по корпоративной культуре. Организуйте тренинги и семинары для сотрудников и руководства, направленные на развитие корпоративной культуры уважения, взаимопомощи и поддержки в команде.
Система обратной связи
- Внедрите эффективную систему обратной связи, которая позволит сотрудникам высказываться о проблемах в команде и получать поддержку от руководства.
Улучшение коммуникации
- Коммуникационные тренинги. Проведите тренинги по развитию коммуникативных навыков для всего персонала, чтобы улучшить внутреннюю коммуникацию и облегчить взаимодействие в команде.
Регулярные встречи и собрания
- Организуйте регулярные командные встречи и собрания для обсуждения текущих задач, проблем и достижений, способствуя более открытому и эффективному общению.
Создание системы поддержки
- Программы менторства и наставничества. Внедрите программы менторства, которые помогут новым и текущим сотрудникам находить поддержку и наставничество внутри организации.
Психологическая поддержка
- Психологическая поддержка. Предложите доступ к услугам корпоративного психолога или консультационным услугам для сотрудников, сталкивающихся с профессиональным выгоранием или личными трудностями.
Реализация этих рекомендаций требует системного подхода и приверженности изменениям со стороны руководства. Создание здоровой и поддерживающей рабочей среды не только поможет снизить уровень профессионального выгорания, но и способствует повышению удовлетворенности и продуктивности сотрудников.
Рекомендации
ТОП факторов выгорания (внешние причины)
- Уровень условий работы, таких как уровень шума, освещения и комфорта в целом
- Низкий уровень коммуникации и сотрудничества в рабочей среде
- Неуважение и отсутствие поддержки со стороны коллег и руководства
Наверх
Вот рекомендации, которые могут помочь снизить влияние внешних факторов на благополучие сотрудников
Улучшение условий работы
Аудит рабочего пространства. Проведите аудит текущих условий работы, включая уровень шума, качество освещения и общий комфорт рабочих мест, чтобы определить области для улучшения.
Повышение уровня уважения и поддержки
Тренинги по корпоративной культуре. Организуйте тренинги и семинары для сотрудников и руководства, направленные на развитие корпоративной культуры уважения, взаимопомощи и поддержки в команде.
Улучшение коммуникации
Коммуникационные тренинги. Проведите тренинги по развитию коммуникативных навыков для всего персонала, чтобы улучшить внутреннюю коммуникацию и облегчить взаимодействие в команде.
Создание системы поддержки
Психологическая поддержка. Предложите доступ к услугам корпоративного психолога или консультационным услугам для сотрудников, сталкивающихся с профессиональным выгоранием или личными трудностями.
Реализация этих рекомендаций требует системного подхода и приверженности изменениям со стороны руководства. Создание здоровой и поддерживающей рабочей среды не только поможет снизить уровень профессионального выгорания, но и способствует повышению удовлетворенности и продуктивности сотрудников.
Улучшение условий работы
Аудит рабочего пространства. Проведите аудит текущих условий работы, включая уровень шума, качество освещения и общий комфорт рабочих мест, чтобы определить области для улучшения.
Повышение уровня уважения и поддержки
Тренинги по корпоративной культуре. Организуйте тренинги и семинары для сотрудников и руководства, направленные на развитие корпоративной культуры уважения, взаимопомощи и поддержки в команде.
Улучшение коммуникации
Коммуникационные тренинги. Проведите тренинги по развитию коммуникативных навыков для всего персонала, чтобы улучшить внутреннюю коммуникацию и облегчить взаимодействие в команде.
Создание системы поддержки
Психологическая поддержка. Предложите доступ к услугам корпоративного психолога или консультационным услугам для сотрудников, сталкивающихся с профессиональным выгоранием или личными трудностями.
Реализация этих рекомендаций требует системного подхода и приверженности изменениям со стороны руководства. Создание здоровой и поддерживающей рабочей среды не только поможет снизить уровень профессионального выгорания, но и способствует повышению удовлетворенности и продуктивности сотрудников.
Общие выводы по опросу
Наверх
- Найм сотрудника
- Найм рекрутера
- Составление описания вакансии
- Аудит рекрутинговой функции
Рекрутинг сотрудников
Наша команда может быть полезной вам в таких направлениях как:
- Оценка личностных качеств, составление портрета личности
- Оценка hard-компетенций
- Подбор эксперта для проведения технического интервью
- Разработка карты компетенций
- Разработка заданий на оценку знаний
- Проведение оценки персонала методом 360
- Проведение ассессмент-центра
- Проведение опросов на вовлеченность, удовлетворенность и командные риски
Оценка компетенций команды
- Аудит системы мотивации
- Разработка системы мотивации и грейдов для ИТ
- Разработка системы мотивации и грейдов для иных подразделений
Материальная мотивация
- Организация и проведение стратегической сессии
- Коучинг по целям/ менторинг
- Составление рекомендаций по внедрению инструментов нематериальной мотивации
Нематериальная мотивация
- Создание кадрового резерва управленцев
- Формирование индивидуальных планов развития
- Формирование системы и процесса обучения
- Найм HR-специалиста по обучению и адаптации
- Обучение сотрудников типологии личности
Обучение и развитие
- Диагностика выгорания сотрудника
- Диагностика факторов и причин выгорания
- Психологические консультации
- Коучинг по целям
- Обучение по управлению ресурсным состоянием состоянием
Работа с ресурсным состоянием
- Рекрутинговых процессов
- Системы оценки
- Системы обучения
- Кадрового учета
Аудит и чекапы
Записаться на консультацию
| Attribute | Value |
|---|
Топ-3 профессиональных интереса
Структура интеллекта
Роли в команде
Профессиональные интересы указаны в порядке убывания их значимости для респондента
1. Управление на уровне ТОП-менеджера
2. Образование
3. Управление процессами на линейном уровне
Специалист, работающий
с людьми. Основная деятельность - образование.
с людьми. Основная деятельность - образование.
Специалист, работающий
с информацией и людьми. Основная деятельность - управление компанией.
с информацией и людьми. Основная деятельность - управление компанией.
Специалист, работающий
с людьми. Основная деятельность - управление командой.
с людьми. Основная деятельность - управление командой.
Сильные стороны команды
Слабые стороны команды
- Высокий эмоциональный интеллект
- Гибкость и легкость в коммуникации
- Решительность, настойчивость в достижении целей
- Вариативность в поиске решений, креативность
- Инициативность
- Способность глубоко погружаться в тему, исследовать
- Структурированность, способность оптимизировать и реструктуризировать
- Умение доводить дело до конца
- Добросовестность
- Временное снижение эффективности
- Осторожность в принятии решений
- Избегание открытых конфликтов
Риски
- Подверженность профессиональному и эмоциональному выгоранию
- Разочарование и потеря мотивации, когда нужно достичь результата при отсутствии необходимых ресурсов
- Снижение эффективности при сильном давлении сверху
Рекомендации
- Поддерживать, проявлять живой интерес, участие
- Публично признавать значимость, ценность как специалиста
- Задачи ставить таким образом, чтобы был четкий, понятный и “ощутимый” результат
- Большую задачу делить на этапы, описывать критерии результата
- Регулярный промежуточный контроль и обратная связь, в правильном ли направлении движется
- При постановке новой задачи дать время на адаптацию, изучение
- В индивидуальной беседе проговорить беспокоящие вопросы - прояснить и убрать недопонимание
Иванов Иван, CEO
Наверх